Управление персоналом производственного цеха ЗАО "ЭКОХИММАШ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ем ее принципиальные отличия от других групповых форм работы? Какие меры стоит предпринимать для формирования команды? Как команды следует развивать и укреплять?
Под командной формой организации работы можно понимать объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив iелью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно, чем при обычной, индивидуальной организации работ.
В нашей стране метод командообразования применяется все чаще и чаще. На первый взгляд, это связано со спецификой организационной культуры как в частных, так и в государственных организациях. При их формировании на первый план выступает оценка людей по критерию свой-чужой. Очень редко можно встретить организацию, члены которой не имели бы опыта отношений до того, как пришли в нее или ее создали. Но по мере развития, наступает необходимость в новых сотрудниках, а за этим приходит проблема доверия. Чтобы человеку доверять, его надо узнать, надо, чтобы он стал своим,а для этого надо съесть с ним пуд соли, то есть длительно взаимодействовать в разных ситуациях. Поэтому метод командообразования тем и хорош, что позволяет в достаточно короткие сроки узнать человека ближе и построить отношения, необходимые для дальнейшей работы. [15, с.25]
команда управление эффективность стратегический план
1.Команда
1.1 Команда как организационная форма коллективного управления
Выделяются семь принципов организации командной формы работы:
. Принцип коллективного исполнения работы - каждый член команды выполняет ту часть работы, которая ему поручена самой командой, а не входит в перечень его функциональных обязанностей (хотя совпадение не исключается)
. Принцип коллективной ответственности, предусматривающий ответственность команды в целом за успешность выполнения работы в целом. И в случае, если по вине какого-либо члена команды успешность решения задачи снижается, вся команда в целом теряет в доверии, стимулировании и признании.
. Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат.
. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальное вознаграждение.
. Принцип автономного самоуправления команды - управление командой осуществляется ее лидером (руководителем), а не административным руководством организации. Хотя задачи для выполнения могут ставиться руководством организации, распределение ролей и функций, выбор методов решения задачи определяется самой командой.
. Принцип повышенной исполнительской диiиплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.
. Принцип добровольности вхождения в команду.
Значимость этого принципа определяет его как ключевой, потому что в ее состав может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности. [34, с.112]
Эффект команды, ее общественное признание приходит после длительной совместной работы и реально достигнутых успехов. Каждая команда должна завоевать в организации своего рода "сертификат доверия", чтобы достойно носить общепризнанный и уважаемый имидж команды.
Большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий. Совместно несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверного напряжения сил никогда не может достичь человек в одиночку. Как бы ни был талантлив, усерден, умен человек, его возможности всегда ограничены. [25, с.33]
То, что работа в коллективе, в группе благотворно сказывается на результате, на индивидуальной эффективности, подтверждается и некоторыми исследованиями. Так, отмечается, что при совместной деятельности идентичные проблемы решаются лучше, чем при их индивидуальном решении, что в группе индивид совершает меньше ошибок и демонстрирует более высокую скорость выполнения задач. Объясняются такие факты эффектом социальной фасилитации - сам факт присутствия других людей активизирует индивида, положительно влияя на его эффективность. [6, с.17]
В тоже время, в литературе описываются исследования, результаты которых демонстрируют совершенно обратное. Уже в классических исследованиях М. Рингельманна было продемонстрировано драматическое падение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной к групповой работе. Сравнивая результаты индивидуальной и групповой работы по подниманию грузов, исследователь предполагал, что групповое усилие будет по крайней мере равно сумме индивидуальных усилий. Однако результаты показали совсем обратную картину. В группах по семь человек потери индивидуальной эффективности составили от 33 до 16%. Объясняются эти потери индивидуальной эффективности при работе в группе за iет координационных потерь. [21, с.98]
И. Штайнер в своей книге "Групповые процессы и продуктивность" предложил рассматривать три детерминанты продуктивности группы: требования задачи, индивидуальные и групповые ресурсы и процессы, посредством которых указанные ресурсы мобилизуются. Приведенное исследование Рингельманна, по мнению Штайнера, может иллюстрировать принцип, согласно которому реальная продуктивность группы равна ее потенциальной продуктивности (а она определяется знанием требований задачи и групповых ресурсов) за вычетом мотивационных и координационных потерь.
Таким обра?/p>