Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
твенной деятельности и обеспечивать согласование эффективности труда управленцев с эффективностью работы коллектива подразделения и предприятия в целом.
Предоставление поощрений, дополнительных льгот и гарантий, наложение диiиплинарных взысканий за нарушение трудовой и производственной диiиплины, применение мер материальной ответственности за причиненный ущерб в соответствии с трудовым законодательством осуществляется дирекцией материнской компании по представлению генерального директора в отношении номенклатурных работников, состоящих в ее штате, и по согласованию директора с председателем совета директоров дочернего общества в отношении лиц, состоящих в его штате [65, с. 25].
Оплата труда номенклатурных работников производится в соответствии с Положением об оплате труда соответствующего хозяйственного общества; в качестве системной составляющей предполагается надбавка за выполнение централизованных функций в ОАО Волгоградоблгаз.
Для повышения эффективности работы управленцев в ОАО Волгоградоблгаз представляется целесообразным систему вознаграждений выстраивать, ориентируясь на конечный результат.
Под поведением подразумеваются определенные усилия руководителей, способствующие достижению поставленной цели. Например, проведение с менеджерами отдела сбыта занятий, повышающих их квалификацию, несомненно приведет к совершенствованию навыков общения с клиентами; если задача состоит в увеличении уровня объема продаж, то проведение таких занятий - также существенный шаг к реализации намеченной цели. В качестве количественно измеряемого результата можно использовать показатели, на которые оказывают влияние действия руководителя.
Качественные параметры, не являющиеся показателями финансового состояния ОАО Волгоградоблгаз и непременными индикаторами его успешной работы, демонстрируют степень удовлетворения запросов клиентов ОАО Волгоградоблгаз и уровень удовлетворенности его работников. Соответствующую информацию позволяет получать проведение опросов потребителей продукции ОАО Волгоградоблгаз, а также его работников, которые могут высказывать свои пожелания, связанные с работой [52, с. 144].
Одним из важных моментов в контексте рассмотрения темы вознаграждения является разделение целей на оперативные и стратегические, которым присваиваются заданные веса: их диапазон колеблется от 0 до 1 и устанавливается экспертами предприятия. Например, увеличение объема производства за iет улучшения процессов при неизменной машинной мощности оценивается в 0,3; весовое значение показателя, связанного с уменьшением доли брака, варьирует от 0,1 до 0,2; введение новой системы вознаграждения работников производственного сектора - 0,1 и т.д. Достижение результата измеряется в двух вариантах: выполнено и не выполнено. Данная модель одноуровневая. Более информативным является многоуровневое измерение результата.
Многоуровневое измерение результата позволяет подразделениям ОАО Волгоградоблгаз выбрать наиболее подходящую для них модель мотивации. Взвешенное измерение результата заключается в наделении каждого процента выполнения плана процентом премии или вознаграждения. Балльное измерение в принципе повторяет взвешенное измерение результата, но предполагает в отличие от первого наделение каждого этапа выполнения плана определенным баллом, в соответствии с которым выплачивается премия [76, с. 205].
Автор настоящей работы предлагает использовать третий вариант измерения: думается, он является оптимальным, так как дает возможность собственнику предприятия, мотивирующему менеджера, устанавливать коэффициенты, позволяющие учитывать вероятность ошибки при планировании и неустойчивость конъюнктуры. Данная модель предполагает, что премия будет выплачиваться в соответствии с отклонениями от плана.
Алгоритм таков: полученный результат сравнивается с планируемым (или заданным) показателем.
Если результат > плана, то премия = a (результат + n ((результат - план);
результат < плана, то премия = a (результат - m ((план - результат),
где a - коэффициент вознаграждения; n - коэффициент дополнительного вознаграждения; m - коэффициент штрафования.
Таким образом, используются еще два параметра - дополнительное вознаграждение за перевыполнение заданного показателя и возможность штрафования за недовыполнение.
Все чаще перед ОАО Волгоградоблгаз встает задача, связанная с повышением квалификации работающих у них менеджеров по продажам. При этом в организации, у ее лучших работников, костяка компании уже имеется значительный опыт проведения результативных переговоров с клиентами. Уже отработаны на практике методы и приемы, позволяющие договориться с таким сложным сектором российского газового рынка, как сети.
Особенно актуальным этот вопрос становится с приходом в ОАО Волгоградоблгаз новых менеджеров, когда ощущается разница в умениях, навыках старых и новых сотрудников. Как продуктивнее использовать уже имеющийся положительный опыт достижения договоренностей с закупщиками в сетях, как сделать в этом отношении взаимодействие между сотрудниками ОАО Волгоградоблгаз эффективным?
Одним из решений обозначенной выше проблемы является внедрение в компании эффективной системы наставничества. Рассмотрим подготовку и проведение тренинга, адаптированного под бизнес-задачи организации и реконструир?/p>