Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
овать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.
Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления. Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.
Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:
административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и диiиплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.
Список литературы
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - №48. - Ст. 5717.
2.О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС [Текст]: закон Российской Федерации от 15.05.1991 г. №1244-1 (ред. от 24.07.2009, с изм. от 10.11.2009) // Российская газета. - 1991. - 20 мая; 2009. - 29 июля; 12 нояб.
3.О ветеранах [Текст]: федер. закон от 12.01.1995 г. №5-ФЗ (ред. от 06.05.2010) // Российская газета. - 1995. - 25 янв.; 2010. - 7 мая.
4.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник [Текст] / ред. В.Я. Поздняков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 615 с.
5.Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия [Текст] / Е.Н. Бельчикова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 245 с.
6.Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2007. - 150 с.
.Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией [Текст] / Т. Бойделл // Человек и труд. - 2007. - №11. - С. 12-14.
8.Борисова, Е. Компетенции и критерии оценки [Текст] / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2006. - №2. - С. 10-12.
9.Бусыгин, А.В. Эффективный менеджмент [Текст] / А.В. Бусыгин. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 456 с.
10.Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации [Текст] / Н.Е. Валюженич // Управление персоналом. - 2007. - №16. - С. 67-74.
11.Василенко, Н.В. Институциональная среда организаций: характеристики и уровни регулирования [Текст] / Н.В. Василенко // Проблемы современной экономики. - 2008. - №3. - С. 34-41.
.Верхоглазенко, В. Система мотивации торгового персон?/p>