Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?цессов формирования и функционирования человеческого капитала, которым ОАО Волгоградоблгаз располагает. Главное, эта политика способствует поддержанию необходимого баланса между основным, оборотным и человеческим капиталом. Также на предприятии активно используются нематериальные стимулы мотивации персонала. Именно это и является основной предпосылкой эффективного использования и, что немаловажно, условием нормального развития персонала ОАО Волгоградоблгаз.
Мы рассмотрели управление персоналом в ОАО Волгоградоблгаз.
Численность работников ОАО Волгоградоблгаз в 2009 г. составила 609 человек.
Процесс управления персоналом в ОАО Волгоградоблгаз учитывает необходимость:
) создавать конкурентные преимущества ОАО Волгоградоблгаз путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой. Сильная корпоративная культура позволяет привлекать и удерживать таланты, а плоды их труда создают высокую репутацию ОАО Волгоградоблгаз, притягивают новых потребителей и высококвалифицированных работников. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды нацелены на повышение качества условий труда, обеспечение обратной связи с работниками и потребителями. Вовлечение работников в маркетинговую деятельность ОАО Волгоградоблгаз способствует повышению у них инициативности и уровня профессиональной самооценки;
) обеспечивать конкурентные преимущества ОАО Волгоградоблгаз путем наращивания его человеческого потенциала, всемерно обеспечивая роcт профессиональной компетентности работников. Развитие человеческих способностей, центрация на уровне профессиональной компетентности работников становится лейтмотивом деятельности не только кадровых служб, но и линейных руководителей. При этом ОАО Волгоградоблгаз рассматривает эту проблему как возможность реализации специальной инициативной стратегии, органично дополняемой другими конкурентными стратегиями ОАО Волгоградоблгаз.
3. Совершенствование управления персоналом в ОАО Волгоградоблгаз
.1 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в ОАО Волгоградоблгаз
персонал стимулирование управление предприятие
Для развития рекрутинга предлагается:
определить набор базовых вузов и колледжей и заключить соглашения о сотрудничестве;
начать интернет-рекрутинг: доработать сайты, регулярно размещать ссылки на вакансии в местных баннерообменных сетях и прессе;
сотрудничать с кадровыми агентствами;
участвовать в межрегиональном обмене сведениями о вакансиях.
При замещении вакансий при прочих равных условиях ОАО Волгоградоблгаз должно отдавать предпочтение внутренним кандидатам, в первую очередь, молодым специалистам, расширяя карьерные возможности работников различных подразделений.
Необходимо формировать мобильный персонал, в состав которого войдут высококвалифицированные сотрудники, готовые и способные реализовывать стратегию ОАО Волгоградоблгаз в любом регионе его деятельности, развивая и поддерживая бизнес ОАО Волгоградоблгаз в любом регионе, обеспечивая необходимые стандарты качества и продвижение корпоративной культуры.
Для молодых специалистов необходимы специальные программы адаптации - социальной и профессиональной под руководством наставника.
Система непрерывного внутриорганизационного профессионального образования должна быть сформирована и зафиксирована в кадровой политике и ориентирована на все категории работников. Необходима комплексная подготовка кадров, которая включает:
программу обучения молодых специалистов;
обучение мобильного персонала и кадрового резерва;
обучение специалистов с творческим и лидерским потенциалом;
проведение производственной практики студентов;
интернет-образование.
Подготовка руководящих кадров должна осуществляться в рамках системы непрерывного обучения посредством формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей, - от мастера до первого руководителя, для наиболее перспективных и способных работников сроком на 3-5 лет [54, с. 34].
При оценке деятельности руководителей, состоящих в кадровом резерве, и при назначении на новую должность необходима комплексная оценка результатов деятельности претендента. Целесообразно разработать специальную программу аттестации кадров. Для обеспечения объективности оценку должна проводить комиссия, состоящая из независимого внешнего эксперта, непосредственного руководителя, вышестоящего руководителя, представителя Службы по управлению персоналом, коллеги одного уровня иерархии, подчиненного [57, с. 32].
Эффективное использование персонала предполагает планирование карьеры и активное управление ею. Карьерный рост необходимо координировать с оплатой труда, системой обучения и развития персонала, вертикальной и горизонтальной ротацией, возможностью получения нового опыта в понимании смежных областей бизнеса для поддержания заинтересованности и мотивации сотрудников, удовлетворения потребностей ОАО Волгоградоблгаз в заполнении существующих вакансий и преемственности руководящего звена.
Непрерывное организационное развитие требует создания условий для свободного и своевр