Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
еменного обмена информацией и знаниями, как по вертикали, так и по горизонтали.
ОАО Волгоградоблгаз должно создать эффективную систему мотивации, целью которой являются привлечение, удержание и побуждение к эффективному труду работников, квалификация и результативность которых обеспечивают успешное выполнение миссии и достижение целей с минимальными затратами [53, с. 90].
В целях повышения эффективности использования персонала необходимо разработать гибкую систему, которая будет включать:
материальное поощрение эффективного труда на основе различных доплат к заработной плате;
конкурсы на замещение вакантных руководящих должностей и заключение индивидуальных контрактов с победившими конкурсантами на определенный срок с усложненной системой расторжения контракта;
ежегодную аттестацию руководящих кадров и специалистов с присвоением соответствующей квалификации.
Рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов предполагает эффективное использование персонала, обладающего необходимыми характеристиками, целесообразное разделение функциональных обязанностей, интенсивную и производительную деятельность на протяжении всей трудовой жизни. Смена стадии жизненного цикла ОАО Волгоградоблгаз требует своевременной корректировки типа управления ОАО Волгоградоблгаз и, следовательно, способов реализации кадровой политики. Для обеспечения эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия этапу развития ОАО Волгоградоблгаз и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса необходим внешний кадровый аудит. Его цели - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом и ее соответствии стратегии организации, объективная оценка кадрового потенциала. Только внешний аудит персонала может эффективно справиться с этим [62, с. 40].
Автором предложено скорректировать структуру и основные функции Службы по управлению персоналом ОАО Волгоградоблгаз: ввести дополнительную штатную единицу и периодически привлекать внешнего кадрового аудитора по трудовому договору (рис. 3.2, приложение 15). Автором разработана система показателей, характеризующих эффективность деятельности Службы по управлению персоналом ОАО Волгоградоблгаз. Данные показатели работы Службы по управлению персоналом ОАО Волгоградоблгаз в 2008-2009 гг. являются индикаторами его вклада в достижение целей организации.
Эффективное формирование и развитие интегрированных структур ОАО Волгоградоблгаз предполагает, с одной стороны, достижение высокой управляемости в условиях тесного кооперирования производств, обеспечивающего получение максимальной прибыли, с другой - согласование интересов предприятий, входящих в ОАО Волгоградоблгаз, их работников и управленцев. Что касается последних, то от их усилий в значительной степени зависит результативность интеграции.
На материальное стимулирование работников управленческого звена влияют [56, с. 108]:
характер структуры управления, уровень организации труда;
выделение групп по оплате труда в соответствии с нормативными показателями;
выбор форм и систем оплаты труда;
установление критериев оценки результатов труда в зависимости от его количества и качества;
оптимальность разрабатываемых локальных премиальных положений.
В соответствии с осуществляемыми преобразованиями необходимо формирование перечня должностных лиц, входящих в состав номенклатурных работников компании, который утверждается Советом директоров ОАО Волгоградоблгаз по представлению генерального директора.
В отношении номенклатурных работников должен действовать специальный режим назначения, перемещения и увольнения, применения поощрений и наложения диiиплинарных взысканий. Премирование управленческих работников ОАО Волгоградоблгаз должно осуществляться на основе локальных положений, разрабатываемых в соответствии с нормативными документами и государственными актами.
Премии управленцам рекомендуется устанавливать, если фактические результаты их труда достигают запланированных показателей, которые выше нормативных или превосходят их [55, с. 20].
При премировании данной категории работников учитываются основные и дополнительные показатели (выполнение плана по объемам производства и продаж, уровень рентабельности и фондоотдачи, увеличение выпуска продукции высшей категории качества в общем объеме производства, рост прибыли, снижение издержек производства, освоение производственных мощностей в соответствии с нормативными сроками).
Локальные положения о премировании должны включать и перечисление факторов депремирования: их наличие ведет к уменьшению или невыплате премии. Речь идет о невыполнении бюджетных показателей (ФЗП, материальные, энергетические и транспортные затраты, командировочные расходы, оплата телефонных переговоров), несоблюдении коэффициента качества, который учитывает снижение потерь от брака, отсутствие рекламаций от потребителей, культуру производства, своевременное решение вопросов, связанных с сертификацией продукции.
Надбавки рекомендуется назначать только в случае достижения показателей, характеризующих качество процесса труда работника (сложность выполняемых работ, напряженность и интенсивность труда). Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны научно-производс