Управление персоналом на ОАО "Волгоградоблгаз"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ой продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) в случаях предусмотренных законодательством Российской Федерации. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
6. При сменной работе производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности, учитывать мнение профкома организации. Графики сменности доводить до сведения работников, не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ст. 103 ТК РФ).
7. При выполнении отдельных видов работ устанавливать суммированный учет рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливать Правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 104 ТК РФ).
. Разрабатывать и прилагать к коллективному договору перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, с указанием дополнительных дней отпуска (не менее 3-х календарных дней) (ст. ст. 101, 119 ТК РФ).
. Предоставлять всем работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определять ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения профкома организации, но не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. ст. 115, 123 ТК РФ).
. Работодатель предоставляет ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для следующих категорий работников время:
- одному из работающих в организации родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет;
- одиноким родителям, воспитывающим детей в возрасте до 14 лет;
- инвалидам 1 и 2 группы;
- работникам в возрасте до 18 лет;
- участникам Великой Отечественной войны и приравненным к ним лицам;
- участникам ликвидации Чернобыльской аварии и приравненным к ним лицам (Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 г. №1244-1 О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС с последующими изменениями и дополнениями [2]);
- ветеранам труда (Федеральный закон от 12 января 1995 г. №5-ФЗ О ветеранах с последующими изменениями и дополнениями [3]);
- в других случаях, предусмотренных законодательством.
11. Разделять ежегодный оплачиваемый отпуск на части по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течении текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 125 ТК РФ).
. Предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы по его письменному заявлению; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).
. Предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск следующим работникам:
-женщинам, воспитывающим трех и более несовершеннолетних детей - 2 рабочих дня;
-одному из работающих в организации родителей, имеющему ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет - 2 рабочих дня.
14. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией производится в порядке, предусмотренном статьей 126 ТК РФ.
Модель внутриорганизационного стратегического управления персоналом ОАО Волгоградоблгаз имеет циклический характер и включает 8 элементов (рис. 2.1, приложение 8).
Кадровая политика является частью общей политики ОАО Волгоградоблгаз и полностью соответствует концепции ее развития.
Разработка и внедрение социально-ориентированной кадровой политики экономически целесообразны для ОАО Волгоградоблгаз. Методики оценки эффективности технологий управления персоналом разрабатываются на основе различных подходов:
. Оценка эффективности проектов и технологий управления персоналом / затрат на персонал.
. Оценка производительности.
. Стоимость человеческого капитала.
. Взаимосвязь с конкурентной стратегией ОАО Волгоградоблгаз.
Социально-ориентированная кадровая политика ОАО Волгоградоблгаз:
1.Миссия, цели и базовые ценности организации.
Наша первоочередная задача - наладить эффективную работу в интересах акционеров, сотрудников, партнеров, потребителей и общества в целом.
Базовые ценности организации:
знания,
эффективность,
сотрудничество,
ответственность.
2.Профессиональная этика сотрудников организации.
Организация должна формировать единую этику и корпоративную культуру, распространяя лучший опыт и традиции. Они определяют вклад и ответственность каждого за все, что происходит в организации, за ее развитие, за деловой и нравственно-психологический климат в коллективе. Мы формулируем четкие требования к профессионализму и нравственности сотрудников. В нашем коллективе мы хотим видеть тех, кто честно и ответственно делает свое дело.
3.Стратегия управления персоналом.
Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособн?/p>