Технологии обучения персонала ОАО "Сибирский хлеб"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
поставленные цели и задачи.
.Отбор образовательных организаций и преподавателей.
.Определение подразделений и/или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работ.
.Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала.
.Внедрение и практическая реализация обучения персонала.
.Оценка эффективности технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.
Рассмотрим подробно эти этапы построения технологии обучения персонала.
1-й этап: Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов (приложение 4).
Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов.
В приложении приведена рабочая форма, которая может быть использована для проведения стратегического анализа состояния дел в сфере обучения персонала (приложение 5).
2-й этап: Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений [1; 15]. Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Важно не только четко сформулировать цели обучения, но и донести их до слушателей.
Когда работникам сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и содержания этого обучения, то многие работники начинают обучение, имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение.
Постановка целей, кроме всего прочего, полезна и для последующего определения эффективности проведенной учебы. Критерии, на основании которых определяется эффективность проведенного обучения, всегда определяются на основе того, насколько данное обучение способствует достижению целей и решению задач, стоящих перед организацией и слушателями [18, c. ].
3-й этап: Определение потребности в обучении персонала. Потребности в обучении персонала формируются на уровне работника, структурного подразделения и организации [1,c. 122]. Потребность в обучении кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам качественного составления программ профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1).
4-й этап: Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. Эта работа особенно важна, так как документы призваны задать те рамочные условия, в которые затем и будет укладываться обучение персонала.
Таблица 1
Задачи обучения [12, с. 209]
Целевая группаЗадачи обучения1. Учащаяся молодежьТеоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.2. Специалисты с опытом работыПовышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.3. Руководители с опытом работыотработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.обучение персонал хлебобулочный производство
В пакет документов, регламентирующих обучение персонала, входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и наставникам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы обучения разных категорий работников и планы стажировок, приказы и распоряжения руководства и др.
5-й этап: Распределение ресурсов на обучение персонала. К ресурсам обучения относятся финансы, предназначенные для покрытия расходов на обучение персонала, время, затраченное работником и преподавателем на обучение, а также время на организацию обучения, и виды обучения. На объем ресурсов влияют такие факторы, как потребность в обучении персонала, финансовое стояние организации и прочее [1; 11].
6-й этап: Выбор форм и методов обучения, позволяющих наилучшим образом решать поставленные цели и задачи. Работа по достижению целей, реализуемых в рамках обучения персонала, должна выполняться в соответствии с отработанными и хорошо зарекомендовавшими себя формами и методами.
Эти формы и методы отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения. Выбор методов обучения определяется основными характеристиками слушателей, целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя и другими факторами.
7-й этап: Отбор образовательных организаций и преподавателей [15; 22]. Отбор проводится посредством анализа и сопоставления потребностей обучения и накопленной информации об образовательных организациях и преподавателях по различным направлениям обучения. Отбор проводится по следующим критериям:
соответствие предлагаемой тематики реальным производственным проблемам;
уровень проработанности вопросов программы, их актуальность;
к?/p>