Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
p>
Введение доплаты за профмастерство позволит повысить профессиональное мастерство рабочих, усилит их материальную заинтересованность в повышении ответственности за качество выполняемой работы. Размер доплаты устанавливается также в процентах от тарифной ставки работника (до 25 %).
Также был изменён источник выплат работникам за вредность, они также были отнесены на фонд оплаты труда персонала. Выплаты работникам за вредность относятся к компенсационным доплатам, связанным с условиями труда. Работники заняты на работах во вредных условиях постоянно, по роду занимаемой должности. Поэтому компенсационная доплата за условия труда им также должна быть гарантирована постоянно в полном объёме. Гарантировать это невозможно, производя данные выплаты за счёт прибыли, так как прибыль весьма нестабильна.
Перечисленные стимулирующие и компенсационные выплаты должны производиться за счёт фонда оплаты труда, поскольку работники должны иметь конкретные гарантии по их получению, не смотря на то, что это несколько повысит себестоимость производимой продукции.
) Существующая на предприятии система премирования была подвергнута усовершенствованию, в результате чего был создан фонд премирования, включающий в себя две части премиальных выплат. Это премии за производственные результаты и фонд материального поощрения.
Премии за производственные результаты несут основную стимулирующую функцию и поощряют достижение коллективных результатов труда, позволяющих предприятию получать прибыль и повышать свою конкурентоспособность. Данные премиальные выплаты относятся на получаемую прибыль предприятия.
Выплата премий за счёт прибыли позволяет:
а) уменьшить себестоимость продукции, что делает её более привлекательной для потенциальных потребителей;
б) увеличить чистую прибыль предприятия за счёт уменьшения налогооблагаемой базы, а, следовательно, и рентабельность продукции;
в) ориентировать в большей мере работников на получение положительного конечного результата деятельности - прибыли.
) В целом после внедрения мероприятий наблюдается увеличение средств на оплату труда в размере 1062371 руб., что объясняется расчетом показателей по максимально возможным достижениям всеми работниками предприятия по всем критериям. На практике такие ситуации возможны при перевыполнении плана, что будет способствовать увеличению денежных средств, направляемых на премирование. В результате введения доплат за профмастерство и выслугу лет доля фонда оплаты труда увеличилась на 6,2 % (с 89,2 % до 95,4 %), а доля выплат из прибыли соответственно уменьшилась на 6,2 % (с 9 % до 2,8 %).
Таким образом, проведённые мероприятия характеризуются следующими достижениями:
1.делают структуру ФЗП более гармоничной и рациональной;
2.разработанная система премирования персонала ООО Стройсервис призвана обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями;
3.введение стимулирующих и компенсационных доплат ориентировано на повышение социальной защищённости трудового коллектива.
Эффективность функционирования системы управления персоналом на инновационной основе будет способствовать проведения обоснованной кадровой политики и принимать рациональные управленческое решения в сфере трудовых ресурсов.
3.3 Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО Стройсервис
Система стимулирования работников торговых предприятий в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премиям. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:
во-первых, исходя из описания трудовых функций на ООО Стройсервис необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый агент по сбыту или торговый агент, рядовой продавец должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;
во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по сбыту (целевых ориентиров);
в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным продуктовым направлениям.
Для работников торговых предприятий формализовать профессиональные требования непросто. В сфере маркетинга важны знание товаров и рынков, способность убеждать клиентов, осуществлять эффективные межличностные коммуникации, интуиция и импровизация. Однако главное условие повышения вознаграждения - рост бизнеса на продуктовом направлении или на закрепленной территории. Экономические реалии, такие как сокращение жизненного цикла продукции, расширение ее многообразия, индивидуализация производства, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность сбытовиков и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.
Можно предположить, что если на ООО Стройсервис внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.
Исходя из организационной структуры предприятия можно