Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?в занятых на производстве работ. Рассматривается k альтернативных вариантов начисления зарплаты. Каждый j-тый работник способен выполнить объём ajk работы. В общем случае объём выполненной работы определяется поставленными перед работником задачами (для простоты привяжем их к вариантам k начисления зарплаты). При идеальной мотивации j-тый работник способен выполнить Ajmax объём работы в течение исследуемого периода, для k-того варианта объём работы j-того работника составит величину в интервале [0, Ajmax]. Каждый j-тый работник стремится получить максимально возможную зарплату Zjk , выполнив при этом минимальную работу ajk. Руководство фирмы из k альтернативных вариантов мотивации работников стремится выбрать вариант, максимально стимулирующий работу.
Таким образом:
S Zjk (ajk) max(3.1)
Sajk min(3.2)
Выбор наилучшей модели для фирмы:
S Zjk (ajk) min.(3.3)
При выборе лучшей из альтернатив В и С будем опираться на оценку меры удовлетворения моделей условиям (3.1)-(3.3). Функция зарплаты по n работникам аддитивна по определению, поэтому достаточно оценить эффективность модели по категориям рабочих специальностей, предполагая единообразие поведения в этих группах. Очевидно, что модель C с точки зрения (3.3) предпочтительней при превышении продаж торговым представителем заданной ступеньки плана (см. рис. 9). Однако с учетом условия (3.2). Как показывает опыт, любой работник, достигнув высшей ступеньки зарплаты по своей категории, прекращает активно работать. Для достижения уровня отгрузок по более высокой категории работника необходимо затратить значительные усилия. Да и перевод работников на более высокую категорию определяется руководством сверху с неизбежными временными задержками.
Правильно выбранная система мотивации в ООО Стройсервис наряду с другими успешными факторами управления обеспечивала устойчивый рост компании с ежемесячным приростом оборота 20-25%. При организации системы мотивации с сильно возрастающим в зависимости от объёма работ процентом зарплаты, необходимо контролировать, чтобы объём заработной платы, по мотивационной схеме не превысил прибыль организации.
Сделанные выводы обуславливают общую направленность дальнейшей исследовательской работы на более глубокое исследование вопросов, связанных с удовлетворенностью и трудовой мотивацией персонала. В связи с влиянием данных факторов на эффективность труда персонала интересен следующий аспект: каков мотивационный потенциал действующих методов и способов стимулирования труда персонала, т.е. насколько востребованы и актуальны для работников те стимулы, которые организации используют для повышения трудовой отдачи и роста активности персонала?
В результате исследования было установлено, что в основном работники ООО Стройсервис положительно мотивированы на непосредственный процесс работы. В то же время 49% респондентов отметили как основной отрицательный факт, влияющий на торможение их деятельности, недостаток финансирования.
В табл.3.7. рассмотрим критерии отношение работников ООО Стройсервис к своей работе.
Таблица 3.7
Показатели удовлетворённости работников ООО Стройсервис
Факторы удовлетворенностиУдовлетвореныНе вполне удовлетвореныУдовлетвореныСлужебное положение72325Выполняемая работа36577
Рис.10. Динамика показателей удовлетворенности работников ООО Стройсервис
При значительной удовлетворенности работников своим служебным положением, своей работой не вполне или полностью не удовлетворены 7% опрошенных. Руководителям предприятий целесообразно уделять внимание следующим факторам:
психологический климат в коллективе;
организационный порядок дня;
наличие техники в достаточном количестве и надлежащего качества.
Именно эти факторы оказывают значительное влияние на удовлетворенность работой. В большей или меньшей степени работники удовлетворены психологическим климатом и организационной обстановкой в ООО Стройсервис.
Свою причастность к процессу управления ощущают только 38% опрошенных, а участвовать в управлении хотели бы 65%. Целесообразно введение работников в сферу управления. Это развивает у них мотивацию собственников как на средства производства, так и товары. Работники психологически готовы к такому роду мотивации: 75% работников чувствуют свою ответственность не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и ответственность за интересы всего предприятия, не перекладывая ее на администрацию. О достаточности прав и условий для успешного выполнения своих обязанностей положительно отозвались большинство работников предприятий 59% опрошенных. Следует, отметить, что только 20% руководителей способны достаточно точно и полно формулировать свои распоряжения.
Более трети опрошенных не удовлетворены качеством используемой на предприятиях техники, а также оснащением и размерами помещений, в которых они работают. Только 10 % считают, что данные условия вполне для них достаточны.
% работников положительно относятся к проведению различных соревнований, 74% относятся положительно к различным формам морального поощрения и лишь 4%-отрицательно.
В ходе исследования влияния факторов на привлекательность труда для работающих специалистов было выявлено, что наибольшее значение все специалисты придают:
-значимости профессии;
-отношению администрации к труду, отдыху и быту ?/p>