Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
танной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады рабочих, бригада которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).
Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.
Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:
. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.
. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.
. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.
. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы (табл.3.6) по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.
Таблица 3.6 Составные части заработной платы
№Зарплата по категориям работниковЗарплата до внедрения системы стимулированияЗарплата после внедрения системы стимулирования1Работники руководящих должностей-основная часть-основная часть 50% -переменная часть 40% -премии из фонда директора 10% -бонус наличностью за результаты работы20 % -премиальная годовая з\п 100%2Работники: -основные рабочие - вспомогательные рабочие-основная часть -переменная часть-основная часть50% -надбавки за выработку40% -надбавки за выслугу лет5% -коллективные премии15% -премии из фонда директора 10%После проведенного исследования:
№Зарплата по категориям работниковЗарплата до внедрения системы стимулированияЗарплата после внедрения системы стимулирования1Начальник участка-основная часть - оклад в размере 7000 руб.-основная часть 50% - 3500 руб. -переменная часть 40% - 2800 руб. -премии из фонда директора 10% - 700 руб. -бонус наличностью за результаты работы20 % - 1400 руб. Итого: 8400 руб. -премиальная годовая з\п 100% - 7000 руб. ИТОГО: 15400 руб.2КаменщикТарифная ставка 1200 руб. за 1 куб.-основная часть50% - 600 руб. -надбавки за выработку40% - 480 руб. -надбавки за выслугу лет5% - 60 руб. -коллективные премии15% - 180 руб. -премии из фонда директора 10% - 120 руб. Итого: 1440 руб. за 1 куб.
Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.
Данные таблицы можно представить в виде диаграммы.
Рисунок 8. Составные части заработанной платы после внедрения системы стимулирования
Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что, благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.
Как правило, система мотивации сотрудников определяет структуру управления компанией.
В ООО Стройсервис постоянная часть зарплаты невелика и определялась выполнением личного плана торговым представителем по объёму продаж и количеству клиентов. Переменная часть определяется процентом от полученной прибыли (без учета затрат компании, но с хорошим запасом). Особенностью системы является уменьшение соотношения зарплата/прибыль в зависимости от реальной отсрочки выполнения заданий на работы (вольной или невольной). В результате получалось, что при отсрочках свыше 30 календарных дней работа становилась невыгодной. В зависимости от тактических целей компании система начисления зарплаты управлялась коэффициентами (повышались коэффициенты на продажу эксклюзивных работ, при оплате по факту). Но торговые представители были всегда мотивированы на получение денег от клиентов. Полномочия решения по условиям работы с клиентом делегировались торговым представителям и были широки.
Привязка зарплаты к полученным деньгам дисциплинирует работников, ведет к уменьшению задолженности клиентов и увеличению прибыльности продаж. На рис. 9 графически представлена модель решения на основе выбора альтернатив управления персоналом.
Рис. 9. Альтернативы A и B
Обозначим современную систему зарплаты ООО Стройсервис как модель A. Отобразить модель A на рисунке 2 не получится ввиду её многокритериальности. Поэтому рассмотрим гипотетическую модель B как срез модели А. Сделаем допущение, что все отгрузки будут вовремя оплачены клиентами. Определим усреднённую наценку N продаж по компании ООО Стройсервис на основании статистики производства работ и привяжем зарплату объему работ сданных в срок, учтя полученный коэффициент пропорциональности (1+N). Сравним модели А и В как альтернативы.
В модели В зарплата выше, поскольку не учитывается её снижение в А при кредитовании клиентов. При принятии решения о выборе лучшего варианта альтернатива B доминируется А.
Пусть в компании n работник?/p>