Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
выми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения,
. третья группа (около 22%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании (рис. 2.6).
Рис. 2.6 Диагностика удовлетворенности трудом (анкетирование)
Таблица 2.2 Неудовлетворительные аспекты трудовой жизни
Наименование факторовОтветы респондентов123456789Неинтересная тематика работы+++++Содержание работы не соответствует квалификации+++Неудобный режим работы++Низкая степень ответственности и самостоятельности в работе++Работа не позволяет раскрыть все мои способности++++плохие отношения с руководителем+++плохие взаимоотношения в коллективе++работа очень далеко от дома+низкая зарплата+++нет перспектив должностного роста+++++отсутствует связь между результатами и оплатой труда+++++плохое социальное обеспечение+очень много работы++
Таблица 2.3 Желания работников
Наименование факторовОтветы респондентов123456789Сменить участок работы внутри подразделения+++++Перейти в другое подразделение++++++Вообще уйти из организации+
Анализ полученных результатов показал, что общая удовлетворенность трудом в компании составила 56%, неудовлетворенны 22% опрошенных, 22% затруднились в своем отношении.
Важным аспектом является тот факт, что не всех работников, неудовлетворенных системой материального стимулирования, не удовлетворяет именно размер заработной платы. Так, некоторых сотрудников не устраивает именно отсутствие связи между результатами и оплатой труда. Работники связывают личный вклад в работу и ожидают соответствующей заработной платы.
И завершающим этапом исследования было интервью, результаты которого следующие (табл. 2.4)
Таблица 2.4 Ценностные ориентации
ЛегендаОжиданияВосприятияВажность1.Достойный уровень зарплаты5-954-53-22-215-74-23212. Хорошие условия труда5-95-14-33-5215-54-43213.Возможность профессионального (карьерного) роста5-9543-12-815-24-33-12-11-24. Стабильность5-95-943215-943215. Престижность профессии и занимаемой должности5-954-43-5215-14-332-516. Умеренная трудовая активность5-95-44-33-2215-74-23217. Развитие способностей и получение профессиональных навыков5-95-64-33215-64-13-121-18. Наличие свободного времени5-95-44-43-1215-64-3321
Таким образом, можно выделить три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе).
Основными причинами, вызывающими движение персонала на данном предприятии являются:
недовольство материальным поощрением;
отсутствие служебного роста, повышения квалификации;
большая интенсивность труда, неравномерность распределения трудовой нагрузки между работниками.
Таким образом, анализ системы трудовой мотивации в сети детских маркетов ДОРЦ показал следующие ее недостатки:
. недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления трудовой мотивацией;
. отсутствует система управления карьерой работников.
Совершенствование системы материального вознаграждения позволит заинтересовать работника в результатах труда, снизит текучесть кадров в организации.
Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СЕТИ ДЕТСКИХ МАРКЕТОВ ДОРЦ
3.1 Выявление направлений совершенствования системы вознаграждения
Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояние его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личности потенциала, то есть мотивационного.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен в результате воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных сотрудников.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении наивысших экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов. Для создания действительно результативного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мо