Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
бъяснение процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепление.
Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации, понимание их взаимосвязи и взаимодополнения, умение пользоваться на практике дают реальную возможность современному менеджеру формировать необходимое поведение работников в организации, повышать результативность индивидуальной и групповой деятельности, удовлетворенность работой.
Содержательные и процессуальные теории не является взаимоисключающими.
Содержательные теории мотивации и их использование на практике управления: содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос, какие факторы побуждают человека к деятельности.
Первое упоминание о мотивации встречается в Библии, античных мифах и древних преданиях. В них подробно излагались методы кнута и пряника, сокровища победителю, голову с плеч за отсутствие положительного результата. Когда вышла книга А. Смита Исследования о природе и причинах богатства, мотивация сводилась к стремлению достичь наиболее выгодного экономического положения и материального благосостояния. Далее Ф. Тейлор дополнил теорию Смита вознаграждением за проделанную работу, пропорциональностью трудового вклада, а главное - психологическими аспектами мотивирования трудового коллектива.
В своем проекте я хотела бы кратко сформулировать наиболее распространенные содержательные теории мотивации:
Теория иерархий потребностей А. Маслоу;
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга;
Теория потребностей МакКлелланда;
Теория Х и У Д. Мак-Грегора;
Теория условных рефлексов Павлова;
Гедоническая теория П. Юнга.
Теория ERG (существование отношений роста) Альдерфера.
Теория иерархий потребностей по А. Маслоу:
Сущность теории:
1.Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с последовательностью удовлетворения.
Самовыражение
Признание и самоутверждение
Причастность и поддержка
Безопасность и уверенность в будущем
Физиологические потребности
2.К первичным потребностям относят физиологические потребности и потребности в безопасности, защищенности.
3.Вторичные потребности - социальные (в присоединении, в сопричастности), в уважении и признании, в самовыражении (саморазвитии).
.Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная (актуальная) потребность иерархической структуры.
.Особенностью удовлетворения потребностей является отсутствие обратной регрессии, т. е. удовлетворенные потребности выступают не целью, а условием развития человека.
Рекомендации к применению:
1.Задача руководителя - определить актуальный уровень потребности и выбрать из арсенала средств воздействия именно те, которые наиболее соответствуют актуальному уровню.
2.После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается, следовательно, руководитель должен скорректировать стимулы воздействия.
.Чем выше уровень актуальных потребностей, тем больше средств и методов ее удовлетворения (обратная пирамида).
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга:
Сущность теории:
1.Потребности делятся на гигиенические и мотиваторы (двухфакторная модель).
2.Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой, создает поддерживающий фон. К ним относятся: условия труда, размер заработной платы, организация работы, отношения с руководством, статус, удовлетворенность.
.Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека. Это: условия развития личности, внимание к человеку, возможности продвижения, карьера в организации, признание, успех, содержание работы, уровень ответственности.
Рекомендации к применению:
1.Руководитель должен обеспечивать факторы первой группы для создания стабильного коллектива (команды) и уделять особое внимание факторам второй группы для повышения эффективности деятельности работников, увеличения отдачи, получения высоких результатов.
2.Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам хорошо представлять сущность работы, обладать компетентностью либо привлекать экспертов.
Теория потребностей МакКлелланда:
Сущность теории:
1.Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти (желание воздействовать на других людей), успеха (желание риска, ответственности, признания) и принадлежности ( социального общения, участия в общем деле, разделение взглядов).
2.Для современного человека особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
.Основные мотивы отражены в особенностях мышления человека.
Рекомендации к применению:
1.Руководитель на основе проективной методики определяет основные потребности личности.
2.Руководитель предоставляет возможность их удовлетворения.
Теория Х и У Д. Мак-Грегора:
Сущность