Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и, имеется ввиду на прямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практическим инструментом стали коллективные договоры о заинтересованности, введенные в действие постановлением правительства в 1986 г. Чтобы стимулирующий эффект не упал, некоторые предприятия дополняют договор перечнем конкретных целей для реализации и форм поощрения за их достижения.
В политике заработной платы используют и систему заслуг.
Система оценки заслуг предназначены для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющие разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники могут быть и производственные (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.), и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). [10, c. 66]
. Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлен на:
). привлечение и отбор кадров при найме;
). систематическую аттестацию кадров;
). закрепление кадров на предприятиях;
). создание на предприятиях соответствующих организационно технических и социально-экономических условий труда;
). материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов.
В новых рыночных условиях необходимо корректировать системы стимулирования труда на предприятиях в соответствии с рыночными законами. Для отечественных предприятий положительное влияние может оказать опыт РКС в части дифференцированного учета показателей производительности труда, разных систем стимулирования по категориям работников и методов оценки результативности труда, колдоговорного регулирования трудовых отношений. Это осуществляется через нормативное обеспечение управления персоналом.
Нормативное обеспечение управления персоналом и системы оплаты труда включает в себя три группы документов:
. Нормативно-справочные документы (они включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления). К ним относятся:
первичные операционные нормы времени и раiенки (например, операционно-технологическая карта, технологическая карта управленческих процедур, маршрутно-технологическая карта);
производственные нормы и нормативы, установленные на основе первичных норм (сменно-суточные задания, программа выпуска деталей);
нормы, установленные на законодательном уровне (инструкции, устанавливающие нормы при начислении налога на доходы физических лиц, нормы при начислении единого социального налога и т. д.).
. Документы организационного, распорядительного и методического характера (регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и сотрудников системы управления персоналом, включают в себя методы и правила выполнения работ по управлению персоналом). Эти документы представлены:
законодательными актами по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и др.);
подзаконными актами, такими, как положения, инструкции, правила, методические указания, издаваемых исполнительными органами государственной власти (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единый тарифно-квалификационный справочник и др.);
актами, издаваемыми руководителями организации или соответствующими подразделениями (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении, штатное расписание, должностные инструкции).
. Документы технического, технико-экономического и экономического характера (они содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов):
нормы планировки помещения и рабочих мест (например, санитарные нормы при работе с компьютерами, система стандартов по технике безопасности);
стандарты качества, технические условия на продукцию (бизнес-план);
часовая тарифная ставка (типовые нормы времени на разработку конструкторской документации);
нормативы организации труда руководителей инженерных подразделений;
коэффициент доплаты за сверхурочные работы (смета затрат на производство);
коэффициенты отчислений в Фонд социального и обязательного медицинского страхования (отчет о численности работников организации).
Правовую основу трудовых отношений составляют: Конституция, Трудовой Кодекс, федеральные законы и постановления правительства.
Таким образом, мы рассмотрели особенности стимулирования труда персонала предприятия, составляющие мотивационной структуры, методы получения информации об удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей персонала организации; изучили теоретические аспекты системы оплаты труда как части системы вознаграждения на примере отечественного и зарубежного опыта, роль заработной платы в системе мотивации работника, ее виды и особенности.
Глава 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ В СЕТИ ДЕТСКИХ МАРКЕТОВ ДОРЦ
2.1 Основные положения мотивации персонала в сети детских маркетов ДОРЦ
Компания ДОРЦ работает на рынке товаров для детей с 2005 года. За 6 лет