Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?еории:
1.Выделил концепцию человека в организации Х (не любит трудиться, избегает инициативы, принуждаем, необходим контроль, наказание) и У (работа - естественная потребность человека, главное - создание поддерживающего климата, люди любят инициативу, лучший контроль - самоконтроль).
2.Эти концепции отражают отношение конкретного руководителя к своим работникам - индивидуальный стиль управления.
Рекомендации к применению:
1.Обе теории могут быть эффективны в определенных условиях.
2.Руководитель может менять индивидуальный стиль управления в соответствии с ситуацией.
Теория условных рефлексов А. П. Павлова.
Сущность теории:
1.Определенная повторяющаяся реакция на действие закрепляет желаемое поведение в виде условных рефлексов.
2.Условные рефлексы вырабатывают установки поведения.
.Установки определяют мотивы поведения.
Рекомендации к применению:
руководитель должен быть направлен на выработку условных рефлексов у своих подчиненных.
Гедоническая теория П. Юнга:
Сущность теории:
1.Человек стремится максимально доставить себе удовольствие, наслаждение, минимизировать дискомфорт, боль, неудовлетворенность. То есть удовольствие - главный фактор, определяющий поведение.
2.Если поведение (или его последствия) вызывает чувство удовлетворения - оно повторяется.
Рекомендации к применению:
руководитель должен анализировать желания и стремления работника, демонстрировать ему возможность их удовлетворения путем активной деятельности в организации.
Теория Альдерфера:
Сущность теории:
1.Выделяет 3 группы потребностей: потребности существования, связи и роста, которые представляют собой иерархическую структуру.
2.Потребности существования включают в себя первичные потребности пирамиды А. Маслоу - безопасность и физиологические требования.
.Потребности связи включают: потребность в общении, групповой принадлежности и социальной значимости.
.Потребность роста - потребность в самореализации.
.Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей.
Рекомендации к применению:
у менеджера есть перспектива поиска эффективных форм мотивации, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Все рассмотренные выше содержательные теории принципиально отличаются друг от друга, но при этом все отражают определенную общность в мотивации человека к действиям [44, c.265-302].
Процессуальные теории мотивации. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, рассматривающих процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно и на операционном уровне описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них:
Теория ожидания В. Врума;
Теория справедливости Дж. Адамса;
Теория постановки целей Э. Лока;
Теория партисипативного управления;
Теория подкрепления В. Скиннера;
Теория трудовой мотивации Аткинсона;
Комплексная процессуальная теория Л. Портера и Э. Лоулера.
Теория ожидания В. Врума:
Данная теория базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Мотивация зависит от следующих отношений:
Мотив = (З - Р) * (Р - В) * Вал
Поскольку люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Существенным фактором при этом выступает валентность (Вал.) - ожидаемая ценность вознаграждения (предполагаемая работником степень удовлетворения потребности вследствие предполагаемого вознаграждения). Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие - ожидание результаты - вознаграждение Р - В.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их достичь, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство, - ожидание затраты труда - результаты З - Р.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости Дж. Адамса:
Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношение полученног