Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
тивации базируются на потребностях и связанных с ними факторами, определяющих поведение людей. Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Перспективы развития имеют в одинаковой степени и содержательные, и процессуальные теории мотивации, так как менеджерам по управлению персоналом необходима осведомленность о различиях в потребностях, намерениях и целях вследствие того, что многие работники по-своему уникальные. В то же время менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели.
Мотивация компании побуждает персонал к деятельности для достижения поставленных целей. Сотрудники организации выполняют работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Вознаграждение является тем, что рабочий персонал считает ценным для себя. Люди обладают различными потребностями, и конкретное вознаграждение оценивают различно.
Исследование управления мотивацией в торговой деятельности организации позволяет сформулировать основные направления совершенствования системы мотивации. Целью совершенствования управления системой мотивации в сети детских маркетов ДОРЦ является построение эффективной системы трудового стимулирования.
3.2 Разработка рекомендаций
Гибкая система вознаграждения труда предполагает помимо совершенствования способов денежного стимулирования поиск адекватных современным условиям форм неденежного материального стимулирования, связанного, как правило, с предоставлением социальных услуг персоналу.
Данные меры актуальны в настоящее время, поскольку служат инструментом стабилизации кадров. Работники всегда выше оценивают привлекательность рабочего места, если в дополнении к прямой оплате труда предлагаются другие виды поощрений. Однако при их организации важно изменить акценты с системы распределительных отношений по потребностям, как имеет место быть в стимулирования, на возрастание их роли в качестве стимулирующих выплат по заслугам или результатам труда.
Еще одним направлением создания эффективной системы управления трудовой мотивацией на предприятии является разработка и внедрение системы управления карьерой сотрудников.
Управление профессионально-должностной карьерой персонала - это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Проектными предложениями разработки системы управления карьерой работников являются:
закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия;
разработка Положения о карьере;
разработка опытной модели карьерного перемещения работников;
разработка программы профессионального развития работников.
Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом.
Таким образом, основными направлениями совершенствования системы трудового стимулирования являются: совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.
Проведенный выше анализ работников компании показал, что основной причиной недовольства является заработная плата (ее низкий уровень) и система оплаты труда в целом.
Для повышения уровня удовлетворенности работниками материальным вознаграждением можно порекомендовать использование двух источников:
1.проведение мероприятий по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста заработной платы;
2.разработка гибкой системы оплаты труда.
Проведение мероприятий по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.
Однако более значительный результат может дать разработка и внедрение в организации гибкой системы оплаты труда, которая будет заинтересовывать работников в результатах своего труда и работы всей компании, т.к. материальное вознаграждение станет более справедливым.
Для достижения данной цели в сети детских маркетов ДОРЦ предлагается ввести следующие методы стимулирования персонала:
Руководство компании сопоставляет предлагаемое вознаграждение с потребностями персонала и приводит их в соответствие, установив твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Коллектив удовлетворен процесс