Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Вµнивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60 - 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30 - 40% заработка.
Но имеются и другие варианты. Так, например, государственное предприятие. Бийский олеумный завод разработал новую систему оплаты труда, в основу которой положены следующие принципы:
применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей завода;
создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;
стимулирование кадровых работников предприятия;
создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.
Принципиально важным является разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории. С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат [8, c. 166]:
). за вредные условия по шести градациям (4, 8, 12, 16, 20, 24%);
). за опасные условия труда по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30%;
). за физическую нагрузку по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30.
Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего стажа работы на заводе.
Бестарифные системы в большинстве случаев являются долево - паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.
Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - это распределение работников по определенным квалификационным группам. Например, для неквалифицированных рабочих - 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 - 4,0.
Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:
ЗПi = КК i / ? КК i х ФОТ, (1)
где КК i - квалификационный уровень i - го работника;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Отдельные страны характеризуются отличительными чертами: Швеция - солидарной заработной платой, Япония - оплатой за стаж, заслуги и рационализаторство, Германия - стимулированием роста производительности, США - родоначальник оплаты за квалификацию (ОЗК), Великобритания - оплатой по индивидуальным контрактам, Франция - индивидуализацией зарплаты, Италия - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. [13, c. 123]
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
). стимулирование роста производственных показателей;
). стимулирование повышения качества рабочей силы.
. Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении колдоговоров о повышении тарифных ставок руководствуются прогнозами, разрабатываемыми авторитетными экспертами в отношении роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении нормативного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с фактическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5 - 10 % месячного заработка. [8, c. 60]
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение. В настоящее время упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В ФРГ помимо гибких форм организации труда, большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. Говоря о коллективной заинтересованност