Разработка предложений по совершенствованию системы повышения квалификации руководства (на примере УВО УМВД России по Оренбургской области)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
сотрудника, в связи с предстоящей реорганизацией системы МВД. В компетенцию отдела входит подбор, прием и увольнение сотрудников, ведение личных дел работников/сотрудников, разработка и реализация мероприятий по обучению, повышению квалификации, подготовке и переподготовке персонала, проведение служебных проверок, инспектирование подчиненных подразделений по области, а так же оказание им практической помощи и т.д.
Численность всего личного состава (УВО) составляет 70 человек. Перемещение кадров представлено в таблице 2.3, и показано в анализе последних 3-х лет. Из таблицы видно, что в связи с реорганизацией службы и сокращением аппарата УВО, увеличилось увольнение сотрудников и уменьшился прием на службу ОВД.
Таблица 3 - Перемещения личного состава УВО
2008г. 2009г. 2010г. 2010г. в % к 2008г. офицерыср. нач. составофицерыср. нач. составофицерыср. нач. составофицерыср. нач. состав123456789Принято сотрудников335230-12034,2Уволено сотрудников21012355925090Переведено в другие службы и подразделения из УВО123423512100100Прибыло из других служб в УВО25-1-120240
Кадровая работа в УВО методически имеет много общего с принципами работы в других организациях, но по ряду важных аспектов она от них отличается, в связи со спецификой самой организации. Особенно в настоящее время, в связи с реорганизацией всей структуры МВД в целом.
В настоящее время существующие проблемы кадровой работы и планирования определены трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования служебного поведения, возможностью возникновения конфликтов, различными непредвиденными ситуациями (ЧП, экстренные длительные командировки) и так далее. Возможности использования кадров в будущем и последующее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.
К сожалению, планирование персонала в рассматриваемой организации не всегда проходит успешно. Причин множество, но основными можно назвать следующие:
специалисты по кадровому планированию работают в среде, характеризующейся размытыми инструкциями и разнообразными стилями управления. Пока специалисты по кадрам не получат директивных указаний руководства, они проводят большую часть своего служебного времени в решении различных служебных задач, выполнении указаний вышестоящего руководства, исполнении "текущей" работы, несмотря на то, что вопросы комплектования кадров и есть смысл их повседневной деятельности;
чтобы планирование персонала вообще было возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах. Поддержка свыше может обеспечить все необходимое для своевременного комплектования личного состава подразделения;
многие программы кадрового планирования терпят крах из-за быстрой смены руководства, а также передвижения личного состава из подразделения в подразделение;
кадровое планирование это не только функция отдела кадров. Успешное планирование личного состава зависит от привлечения в этот процесс других сотрудников и особенно руководителей других служб, которые непосредственно работают с людьми "на местах", могут порекомендовать того или иного сотрудника на вышестоящую или равнозначную должность.
На основе проведенного исследования системы планирования, существующей в исследуемой организации на данный момент, можно сделать следующие выводы.
. Несмотря на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция к реструктуризации и реорганизации правоохранительных органов (в частности милиции), кадровое планирование в организации есть, но строится пока по старым образцам, и не успевает за кардинальными изменениями в структуре правоохранительных органов вообще.
. В подразделениях вневедомственной охраны Оренбургской области существует большой отток кадров. Руководящий состав организации исходит из того, что на рынке труда много свободной рабочей силы, поэтому текучесть кадров компенсируется за счет нового приема сотрудников. Хотя известно, что вновь принятых сотрудников необходимо обучать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям службы, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
. Не уделяется должное внимание и на повышение квалификационного уровня сотрудников (как аттестованный, так и вольнонаемный состав). В настоящее время это происходит из-за отсутствия финансирования.
. Отсутствует мотивационный уровень сотрудников: низкая заработная плата (в среднем сотрудник младшего начальствующего состава, прослуживший в ОВД около 10 лет получает 10-12 тысяч рублей в месяц (данные по гор. Оренбургу, по области зарплата ниже) и высокая занятость сверхурочно, как правило, без оплаты.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что в исследуемой организации, как таковое планирование потребности в кадрах, ведется слабо, из-за сложившихся политических условий, но в связи с намеченной целью главой государства реформирования органов внутренних дел, возможно ситуация и изменится в лучшую сторону. Впору вспомнить древнекитайскую мудрость "Не дай Вам Бог жить в эпоху перемен", и кем бы не работали люди, что бы они не говорили, все мечтают о гарантированной зарплате, соцпакете, отпуске летом и вообще о "стабильности". Надеемся, что в ближайшее время организация, которая была подвергнута анал