Разработка предложений по совершенствованию системы повышения квалификации руководства (на примере УВО УМВД России по Оренбургской области)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
елям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
. Обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.
. Способствовать развитию у руководителей установок, способствующих:
повышению индивидуальной эффективности труда;
более продуктивному взаимодействию с подчиненными;
успешному достижению целей подразделения и организации в целом.
Обучение это не просто получение новых знаний, знакомство с новыми возможностями и новыми решениями. Результатом обучения должна быть способность руководителей под другим углом увидеть решаемые ими проблемы и готовность находить новые, более эффективные решения в каждодневной управленческой практике, подкрепленные знаниями из области науки управления. Обучение руководителей призвано помочь им работать с более высокой отдачей, то есть достигать более высоких результатов в работе с меньшими затратами сил и ресурсов. Грамотная работа сотрудников выгодна для организации, так как это основа повышения эффективности ее работы. Но более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих сотрудников, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии, приносит им более высокое моральное удовлетворение. Результат эффективности обучения сотрудников показан в таблице 5.
Таблица 5 - Расчет повышения эффективности мероприятий по организации работы руководителя (обучение, переобучение и адаптация сотрудников).
Перечень мероприятийЗатраты на 1 сотрудникаЭффективность123Обучение и переобучение руководителей200 руб. /ч. 6 ч. /день*200 руб. /ч. = 1200 руб. / в день Обучение и переобучение мл. нач. состава200 руб. /ч. 6 ч. /день*200 руб. /ч. = 1200 руб. / в день 210 руб. /ч. - при заступлении на службу по охране объектов, обученного и прошедшего стажировку сотрудника. 210 руб. ч. *12ч. /в день = 2520 руб. /в деньЗатраты на адаптацию сотрудника (работа наставника со стажером) 50 руб. /в день210 руб. /ч. - при заступлении на службу по охране объектов, обученного и прошедшего стажировку сотрудника. 210 руб. ч. *24ч. /в сутки = 5040 руб. /в день
Из приведенного анализа видно, что эффективность обучения младшего начальствующего состава очевидна (при затратах на обучение 1200 рублей в день обученный и подготовленный сотрудник будет зарабатывать в дальнейшем для организации при 12 часовом режиме работы 2520 рублей, а при суточном дежурстве 5040 рублей в день). Обучение среднего и старшего начальствующего состава рассчитать практически не возможно, так как их деятельность будет выражаться в принятии управленческих решений, контроле, мотивации за подчиненными сотрудниками, предоставление отчетов в вышестоящие подразделения МВД и т.д.
В процессе исследования организации и в связи с вышеизложенной проблематикой автором было сформулировано несколько способов повышения служебной диiиплины. В них нет "изобретения велосипеда", некоторые из них общеприняты в организации, но, к сожалению, действуют лишь на бумаге. Итак, в рамках повышения служебной диiиплины в организации необходимо:
мотивировать, воодушевлять подчиненных на самоотверженную службу в интересах организации. Больше того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в этом случае у подчиненных выше готовность к сотрудничеству, к проявлению самостоятельности и инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше;
повышать мотивацию сотрудников к добросовестному несению службы. Существует широкий набор нематериальных стимулов, используемых как непосредственным руководителем, так и администрацией предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фото на доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе. Успешное применение тех или иных форм материального стимулирования способно обеспечить определенные преимущества, но мотивационный потенциал так называемых мягких составляющих эффективности - дружбы, партнерства, командной работы - часто оказывается гораздо важнее. Самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Все привыкли к тому, что деньги - это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, разрушающего мотивацию персонала. А ведь в большинстве российских компаний именно это и происходит, когда людям не доплачивают за их работу, и неудовлетворенность работников оплатой своего труда - явление повсеместное;
справедливое распределение стимулирующих выплат (а не по принципу родственно-дружеских приоритетов);
постоянно работать над повышением интеллектуального уровня сотрудников. Направлять на обучение, переподготовку руководящий состав, а так же реальное проведение служебных, физических занятий со сдачей зачетов и нормативов;
ввести реальную борьбу (вплоть до увольнения, без "последних предупреждений" и откладываний огульных фактов на потом) с сотрудниками употребляющими алкогольные напитки (в том числе и в быту, не говоря уже о служебной деятельности) и наркозависимыми. Рассмотреть возможность проведения алкотестирования при заступлении на службу и