Разработка предложений по совершенствованию системы повышения квалификации руководства (на примере УВО УМВД России по Оренбургской области)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оторый умышленно или неумышленно способен нанести вред организации в той или иной области. При проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду различные риски: профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям), материальные, общественные. Проверка сведений представленных кандидатом и получение дополнительной информации о кандидате позволяет снизить вероятность каждого из этих рисков. Безопасность с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов это:
стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
стремление поставить барьер перед людьми склонными к воровству (при этом, чем выше должность, которую может занять человек, тем больший экономический ущерб он может нанести организации и её репутации);
отдельная проблема - проверка будущего сотрудника правоохранительных органов на склонность к злоупотреблению алкоголем и употребление наркотиков (после начала реорганизации МВД 12 % слушателей институтов МВД отказались проходить тесты на детекторы лжи, из-за каверзных вопросов касающихся этой злободневной темы, за что и были уволены из ОВД [50]);
информационная безопасность организации - это не только собственников, но и защита различных баз данных;
соответствие работника требованиям организационной культуры и служебной этики.
Методы обеспечения безопасности: при отборе кандидатов на позиции в высшем руководстве встает задача не только проверить сведения представленные кандидатом, но и собрать о нем дополнительную информацию по всем доступным каналам. Сбор информации из разных источников (начальник, бывшие подчиненные, супруг\супруга, друзья, родители, соседи), позволяет составить достаточно полное впечатление о человеке. Выявить скрываемые человеком мотивы, цели, которые стоят за его стремлением устроиться работать в правоохранительных органах часто позволяет собеседование. Так, очень часто при проведении собеседования оказывается, что соискателя больше нигде не берут, поэтому он идет служить в полицию (данный факт, как правило, говорит о наличии низкого интеллекта у соискателя). Подозрение о наличии у соискателей скрываемых мотивов позволяет вовремя исключить его из числа будущих сотрудников. При приеме на работу, а также при перемещении сотрудника на вышестоящие должности необходимо учитывать мнение и заключение психологической службу организации, а не относиться к нему формально. К сожалению, есть факты устройства на службу или назначение на должность "по звонку", без учета мнения психолога. Повторимся, что все предложения по отбору персонала на службу, либо по повышению служебной диiиплины, либо по поддержанию нормального психологического климата в коллективе не являются открытием, "изобретением чего-то нового". Львиная доля изложенных предложений по улучшению эффективности работы руководителя, и в целом организации, состоит из уже устоявшихся способов работы с персоналом в исследуемой организации, и в частности в правоохранительных органах. К сожалению, многие вариации методов являются формальными, забытыми, либо руководители считают не нужными, те или иные способы в своей повседневной деятельности. По отбору персонала, нет какого-то единого алгоритма действий. Все существующие способы отбора сотрудников хороши и уместны в совокупности и по размерности.
Таким образом, при приеме на службу, а так же при назначении сотрудников на вышестоящие должности необходимо учитывать ряд факторов. Такие как: личностная характеристика человека, собеседование, анкетирование, исследование автобиографии, заключение психолога, сотрудников ЦПД, состояние психического, соматического и физического здоровья кандидатов, а так же ряд специально проведенных проверок на судимость, привлечение по административным правонарушениям, характеристики с предыдущего места работы/службы, а так же ряд личных поручительств за кандидата. Возможно, тогда на службу в полицию будут отобраны лучшие из лучших, а на вышестоящие должности будут назначены достойные уважения подчиненных настоящие лидеры, готовые нацеливать сотрудников на достижение поставленных задач.
Заключение
Эффективное управление предполагает способность руководителя рационально использовать все виды ресурсов, находящиеся в его распоряжении. При этом человеческие ресурсы играют ключевую роль. В процессе работы руководителю необходимо лучше разобраться со структурой тех задач, которые он должен решать в отношении подчиненных. Это важно для того, чтобы сотрудники имели более четкое представление об имеющихся у них возможностях и средствах достижения намеченных целей в процессе руководства. Именно люди оказывают решающее влияние на то, как используется потенциал организации (финансы, машины, оборудование, материалы и пр.). Определение, которое иногда используют для характеристики работы, выполняемой руководителем, гласит, что руководитель - это человек, выполняющий работу чужими руками (то есть руками своих подчиненных). Поэтому эффективное руководство в первую очередь основывается на том, что руководитель кроме профессиональных знаний в той сфере деятельности, в которой ему приходится работать (торговля, производство, транспорт и др.) должен уметь работать с людьми. Для этого необходим обширный набор знаний и умений, среди которых важнейшее место занимает способность эффективно общаться, делегировать, мотивировать, обеспе