Разработка предложений по совершенствованию системы повышения квалификации руководства (на примере УВО УМВД России по Оренбургской области)
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
дежурство, даже в ежедневном порядке. Перенять опыт многих российских фирм, где нет прощения сотрудникам "засветившим" себя в употреблении алкоголя и наркотиков;
отношение к подчиненным не как к "рабам", а как к основному рычагу, движущей силе по достижению общей цели организации. К сожалению, большое количество руководителей приемлет 1 вариант формулировки "подчиненный - мой раб, что скажу, то и сделает", и это происходит вплоть до наказуемых деяний (мошенничество, подлоги, присвоение, растрата и т.д., в конечном результате растет коррупция). Иначе говоря, необходимо повернуться "лицом, душой к подчиненным";
постоянное поддержание служебного этикета и повышение диiиплины поведения в быту сотрудников. Выработка и тотальная поддержка организационной культуры УВО. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации;
повышать приверженность работников к своей организации. Здесь необходимо работать не только над "привязыванием" сотрудника к месту работы, но и направлять подчиненных на выполнение и принятие целей организации и следование им в служебной деятельности, настраивать на самоотдачу. Повышать чувство гордости за процесс несения службы в организации, и в правоохранительных органах в целом;
создание необходимых условий службы. Если организация рассчитывает на высокое служебные показатели сотрудников, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию сотрудников, которая будет максимально располагать их к высоким служебным подвигам. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствуют их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством;
руководителю необходимо быть примером для подражания, эталоном поведения, справедливости и честности. Следовать самому всем требованиям предъявляемым к сотруднику правоохранительных органов.
Таким образом, к основным предложениям по повышению служебной диiиплины можно отнести постоянное самосовершенствование, как руководящего состава, так и остальных сотрудников, любое поощрение (моральное, материальное) процесса самообразования сотрудников, особенно при достижении высоких результатов.
Как здесь не вспомнить слова В.И. Ленина "учиться, учиться и учиться".
3.2 Действия руководства по поддержанию нормального психологического климата в коллективе
Мало определить стратегические цели бизнеса и то отношение к делу, которое должны продемонстрировать сотрудники для успешной реализации намеченной стратегии. Следующим шагом должна стать напряженная и постоянная работа руководителей всех уровней, направленная на формирование у своих подчиненных отвечающего культуре организации менталитета.
Формирование у персонала нужной системы ценностей подобно воспитанию детей: воспитание у ребенка нужного отношения к делу, например, усидчивости, целеустремленности, трудолюбия - дело непростое, здесь не обойтись одной беседой и периодическими наказаниями. Это постоянная работа, которая начинается с рождения ребенка. Рассказывают, что доктор Спок, когда ему задали вопрос: "Моему ребенку год, когда нужно начинать его воспитывать?" - ответил: "Вы опоздали на год" [26, с.112].
Воспитание или перевоспитание (создание или изменение системы ценностей) у взрослого человека - задача не менее сложная, и здесь многие руководители опаздывают на всю жизнь.
Россияне - это чрезвычайно одаренная нация, способная не только хорошо работать, обучаться, но и генерировать оригинальные идеи в самых различных сферах. Часто звучащие высказывания о том, что россияне погрязли в пороках (лень, пьянство, воровство и др.), категорически не могут быть отнесены к нации в целом. Наш народ привык к тому, что получает постоянные указания сверху, а инициатива наказуема. Для того чтобы сотрудники заняли активную позицию и в полной мере были готовы реализовать в работе свой физический и интеллектуальный потенциал, необходим стимулирующий толчок от внешних формальных регуляторов - начиная с административных и политических институтов власти и заканчивая его собственным начальством на работе. Но, к сожалению, в сегодняшней ситуации ничего подобного не происходит. Да и многие управленцы не расположены к тому, чтобы что-то менять в своей практике работы с подчиненными.
Для того чтобы получить максимальную отдачу от своего персонала, надо создать условия, когда наилучшим образом используется интеллектуальный потенциал людей. Лучшие западные компании уже 25-30 лет назад стали создавать специальную инфраструктуру для поддержки инновационных процессов. В их числе системы сбора и внедрения предложений работников, процедуры привлечения персонала к обсуждению проблем и к подготовке важных управленческих решений. Возникло направление, которое получило название "Управление знаниями", цель которого заставить работать на компанию формализованные знания (инструкции, технологии, ноу-хау, опыт реализации проектов и др.) и неформализованные знания (находящиес