Разработка практических рекомендаций по совершенствованию стиля лидерства руководителя ПК "Инза"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ие заранее упредить еще не возникнувший конфликт, "чувствуя" ситуацию. При этом важно именно разрешить, а не ликвидировать конфликт iелью удовлетворить потребности всех сторон, участвующих в споре. Желательно добиться консенсуса (когда обсуждение вопроса происходит до тех пор, пока все стороны не будут уверены в принятой точке зрения).
Продолжая развивать тему стилей руководства, основанные на внимании к подчиненным, можно выделить стили, зависящие от уровня зрелости сотрудников организации. При этом зрелость эта может варьировать от низкого до высокого уровня. Тогда стили руководства:
приказание - соответствует коллективу с низким уровнем зрелости, когда подчиненные не желают брать на себя ответственность и не способны при этом выполнить возложенные на них задачи.
внушение - если уровень зрелости подчиненных в промежутке от низкого до среднего. Подчиненные при этом уже, хотя не имеют соответствующих способностей, но имеют желание взять на себя ответственность и выполнить производственное задание.
участие - уровень зрелости варьирует от среднего до высокого. При этом подчиненные уже обладают необходимыми знаниями, умениями, навыком для выполнения задания, но пока не готовы к этому.
делегирование - высокий уровень зрелости подчиненных. В этих условиях руководитель смело может делегировать подчиненным определенные полномочия, так как они имеют для этого способности и желание.
1.2.5 Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях [14, с.542-543].
Основными концепциями ситуационного лидерства являются следующие:
1.Континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта.
В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации.
2.Модель ситуационного лидерства Фидлера.
Ф. Фидлер выявил три главные переменные, влияющие на отношение "лидер - группа" и эффективность групповой деятельности: характер взаимоотношений между лидером и членами группы (доверие и любовь к руководителю), степень структурированности задачи, позиционная власть лидера, определяемая его полномочиями [23, с.177].
3.Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда.
Ключевыми факторами ситуационности выделяется зрелость последователей, которая определяется наличием у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Выделяют 4 стадии зрелости последователей, и, соответствующий стиль поведения лидера:
люди не способны и не желают работать (приказание)
люди не способны, но желают работать (обучение)
люди способны, но не желают работать (участие)
люди способны и желают работать (делегирование).
4.Модель "путь - цель" Хауза - Митчелла.
Модель базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Идеальным признается вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:
.Директивное лидерство - высокий уровень структурирования работы
2.Поддерживающее лидерство - большое внимание нуждам работников и их благополучию
.Лидерство, ориентированное на достижение - установление напряженных, но притягательных целей, внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов работы
.Участвующее лидерство - совет с подчиненными и внимание к их предложениям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении
В отличие от модели Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.
5.Модель Стинсона - Джонсона.
Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень работы при этом должен опред