Разработка мероприятий по повышению производительности за счет повышения квалификации кадров предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
.
Основные направления в развитии и эффективном использовании кадрового потенциала:
развитие информационных технологий и автоматизация работы на основе современной техники;
развитие инфраструктуры управления персоналом (через взаимодействие с руководителями, использование внешних консультантов, оценку персонала, социологических исследований)[10,с.76].
Изучение работ российских специалистов в области менеджмента, организации производства, экономики предприятия, управления персоналом позволяет нам выявить аспекты влияния кадрового потенциала на эффективность производства и производительность труда.
Повышаются требования к творческому характеру труда. В управлении всеми видами деятельности ключевой фигурой остается человек, его деятельность, согласования с другими. Практика показала, что стремление увеличить производительность умственной работы требует освобождение работников от внешнего контроля и усиления заинтересованности, активности исполнителя.
Существуют четыре таких аспекта[10,с.76]:
рационально спланированная политика отбора, расстановка и продвижение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
обеспечение стабильности и гибкости кадрового состава предприятия;
эффективная система материальной и моральной оценки и стимулирования работников.
Остановимся на каждом из них.
Подбор кадров- процесс определения пригодности кадров и отбора наиболее подготовленных для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей.
Основными методами отбора кадров являются: собеседование, в ходе которого могут быть определены знания по специальности, интеллект, эрудиция, логика мышления; тестирование; анализ анкетных данных; наведение справок по прежнему месту работы кандидата и др.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.
Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации. При этом подготовка осуществляется по групповой и индивидуальной системам обучения.
Первым шагом в определении необходимости обучения является анализ содержания работы и квалификации сотрудников. Должны быть выявлены три следующие фактора:
что определяет деятельность сотрудника в данной должности (задачи);
какова продуктивность сотрудника в данной должности (отдача);
какая продуктивность должна быть (норматив).
Анализ задачи позволяет определить все виды деятельности, которые необходимы для успешного выполнения работ. Как только подготовлен перечень задач, менеджер должен выделить их для выполнения сотрудников. Такое целенаправленное наблюдение, выявление правильных и неправильных действий позволяют разработать адекватное содержание обучения для отдельных сотрудников и целых команд.
Наблюдение проводится ежедневно менеджерами, связанными непосредственно с производством. В течение рабочего дня они имеют возможность проследить выполнение работником своих обязанностей во всех аспектах. Такое целенаправленное наблюдение, выявление правильных или неправильных действий позволяют разработать адекватное содержание обучения для отдельных сотрудников и целых команд.
Нормативы определяют приемлемый уровень или диапазон деятельности. Они должны поддаваться измерению и иметь временные границы. В качестве нормативов могут выступать точность выполнения, объем, деньги, скорость или другие измерительные факторы.
Второй шаг при определении необходимости обучения предполагает выявление существенных на производстве проблем. Под проблемой здесь понимается разница между фактическим положением дел и планируемой ситуацией.
Третий шаг - определить, насколько процесс обучения может разрешить возникшую проблему. Во многих случаях обучение не решает проблем и не должно рассматриваться как потенциальное решение.
Важную роль играет система повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров. С этой целью созданы и создаются факультеты, школы и курсы по подготовке и переподготовки менеджеров, школы бизнеса и др. Перспективной формой повышения квалификации является изучение передового опыта на отечественных и зарубежных предприятиях.
Стабильность и гибкость кадрового состава предприятия - третий аспект влияния кадрового потенциала на эффективность производства.
Под стабильностью кадрового состава предприятия понимается низкий процент текучести кадров, который достигается за счет эффективной системы стимулирования труда, удовлетворенности работников своим трудом и т.д.
Под гибкостью персонала предприятия следует понимать быструю его приспосабливаемость к изменениям внешней среды, способность своевременно реагировать на различного рода изменения и принимать адекватные решения.
Проблема образовательной подготовки и повышения уровня знаний кадров на производстве - одна из актуальных государственных задач, являющая важнейшей составной частью научно обоснованного управления современным производством. В основе правового регулирования общеобразовательной и профессиональной подготовки кадров в Беларуси