Разработка мероприятий по повышению производительности за счет повышения квалификации кадров предприятия
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда [8,с.115].
Выработка- показатель количества продукции, услуг, объем работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:
W=Q/T(1.1)
где Q- объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах;
W- выработка на одного рабочего;
Т- затраты рабочего времени на производство продукции.
При изучении производительности труда с учетом принятых измерителей затрат труда используются показатели среднечасовой, среднедневной и среднемесячной (квартальной, годовой) выработки одного работника. Расчет этих показателей производится следующим образом [14,с.87]:
средняя часовая выработка:
Wч = Q/Tч,(1.2)
где Tч- фактически отработанные человеко-часы;
средняя дневная выработка:
Wд = Q/Tд,(1.3)
где Tд- фактически отработанные человеко - дни;
средняя месячная(квартальная, годовая) выработка работников:
W= Q/T,(1.4)
где Т- среднесписочная численность работников.
Трудоемкость- показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции:
t= T/Q(1.5)
где t- трудоемкость единицы объема продукции в единицах времени.
Зная, в каком направлении и на сколько процентов изменилась трудоемкость, можно установить в каком направлении и на сколько процентов изменилась средняя выработка. Выработка считается прямым показателем производительности труда , а трудоемкость - обратным[4,с.176].
Различают следующие виды трудоёмкости [10,с.24]:
технологическая (Ттех), включающая затраты труда рабочих, выполняющих основной технологический процесс;
обслуживания производства (То), определяемая затратами труда рабочих, занятых обслуживанием основного производства;
производственная (Тпр), включающая затраты труда всех рабочих(основных и вспомогательных цехов и служб);
трудоемкость управления производством (Ту), включающая затраты труда специалистов и служащих;
общая трудоемкость (Тп), определяемая по трудозатратам всех категорий работников ППП:
Тп= Ттех+ То+ Ту, (1.6)
Существуют три метода определения производительности в зависимости от измерения объема работ: натуральный, стоимостной и трудовой [9,с.168].
Дадим краткую характеристику каждому из этих методов:
Трудовой: при трудовом методе измерения производительности труда измеряется в нормо- часах. Преимущество его по сравнению с другими заключается в том, что при расчетах применяются более точный измеритель- трудоемкость каждого вида продукции независимо от степени его готовности. При этом широко используются как фактические, так и нормативные трудовые затраты. Недостаток метода заключается в том, что он может применятся только на предприятиях, на которых хорошо развито нормирование труда.
Стоимостной:при стоимостном методе показатели производительности труда определяются как показатели отношения произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. Стоимостное соизмерение продукции обеспечивает показателю производительности более широкие границы применения по сравнению с соответствующими показателями в условно- натуральном выражении.
Натуральный: при натуральном методе объем произведенной продукции измеряется в натуральных единицах и выработка определяется в тоннах, метрах, литрах и т.п. Теоретически он наиболее правильно отражает суть производительности труда, т.к. количество выпущенной продукции непосредственно связано с величиной затрат на ее изготовление. С помощью показателя выработки можно определить степень выполнения плана и динамику производительности труда, сопоставить ее уровни на нескольких предприятиях, изготавливающих однородную продукцию.
1.2 Квалификация работников и кадровый потенциал
К характеристикам потенциала предприятия относятся их физическое и психическое здоровье, интеллектуальные, творческие способности, нравственные ориентации. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой.
Категория кадровый потенциал предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации. При этом главное в организации - не потенциал отдельных работников, а ее кадровый потенциал, как, например, главное в системе - не сами элементы, а взаимодействие между ними.
Потенциал кадров фиксируется по каждой конкретной должности в профессионально- квалифицированных требованиях или профессиограммах, в которых обозначена система требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает целостным свойством, отличным от свойств потенциала каждого работника в отдельности.
Главное в организации- не потенциал отдельных работников, не сами элементы системы, а ее единый кадровый потенциал, взаимодействие элементов.
Формирование кадрового потенциала происходит под влиянием внешних и внутренних факторов среды предприятия. Большое значение имеет характер деятельности отделов кадров и служб управления персоналом в целом