Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?реднем на одного человека (таблица 5).
Таблица 5 - Затраты на внешнее обучение сотрудников ОАО ГРПЗ
Вид внешнего обученияКол-во, чел.Затраты в среднем на единицу, чел.Общие затраты, руб.27215984164,08Повышение квалификации 18012584,312265176Президентская программа915999,61143996,46Участие в семинарах4221302,87894720,72Договорная основа3569056,942416992,9Целевая контрактная подготовка643879,67263278
Выделим следующие проблемы, связанные с внешним обучением:
. Отсутствие на предприятии практики проведения семинаров и тренингов.
. Внешние семинары не ориентированы на специфику производства ОАО ГРПЗ.
. Внешнее обучение предполагает отрыв сотрудника от производства.
Необходимо оптимизировать систему обучения и повышения квалификации персонала ГРПЗ с учётом выявленных проблем и противоречий.
Если детально рассмотреть проблему, то она должна касаться:
экономии затрат на внешнее обучение;
увеличения процента внутрифирменного обучения за счёт уменьшения внешнего;
рационального использования всех имеющихся ресурсов на предприятии (компьютерные классы, библиотека, учебные аудитории, ТСО, бизнес-тренеры, психологи, высококвалифицированные кадры и т.д.);
использования современных и ведущих методов обучения персонала;
увеличению количества персонала, прошедшего обучение;
адаптивности программ и методик обучения к специфике производства.
Целенаправленной задачей является - снижение доли внешнего обучения, путём создания собственной образовательной инфраструктуры и применения дистанционного вида обучения.
Стремительное развитие рынка, увеличивающееся число компаний - все это приводит к тому, что одним из конкурентных преимуществ предприятий становятся хорошо подготовленные сотрудники. Одни фирмы создают отделы, которые занимаются организацией обучения персонала, другие - формируют внутренние учебные центры, готовящие работников в соответствии с запросами своих отделов или высшего менеджмента. Крупные холдинги остановили свой выбор на такой форме обучения, как корпоративный университет.
Корпоративный университет - это развитая и устоявшаяся система обучения персонала компании, которая основана на её опыте и специфики.
Развитые компании, у которых налажено и отточено производство, и реализация продукции, предоставление услуг всё чаще организуют на своей базе корпоративные университеты. В России корпоративными университетами обладают: Вымпелком, Ростелеком, Вимм-Билль-Данн, Юкос, Северсталь, КБ Сухой, Морион, Уралкалий, АВИСМА, Камкабель, ЛУКОЙЛ, и многие другие.
Корпоративный университет выполняет следующие цели:
.Упреждающее предоставление персоналу компании знаний и сформирование навыков, необходимых для эффективной работы в тактической и стратегической перспективе;
.Стандартизация учебных материалов в соответствии с требованиями бизнес - процесса компании;
.Формирование у персонала компании общих принципов ведения бизнеса и единой корпоративной культуры в условиях разобщённости подразделений компании.
Задачами, корпоративных университетов являются:
.Передача знаний от одних сотрудников к другим. То есть это те ситуации, когда тот или иной предмет ведёт опытный сотрудник компании;
.Удержание сотрудников, за счёт повышения их лояльности;
.Обучение сотрудников именно тем знаниям, которые будут востребованы компанией. Это очень важный момент, который доказывает основную проблему обычной системы образования, не способной готовить сотрудников для каждой конкретной компании, для её специфических задач;
.Повышение уровня образования сотрудников, увеличение интеллектуального капитала компании;
.Вывод научных исследований на новый уровень. Так, корпоративный университет компании Motorola в свое время разработал систему 6 сигма, применяемую сегодня во всем мире, и изучаемую обычными студентами, которые в будущем должны стать управленцами.
Появление такой формы обучения, как корпоративный университет, обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями, развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты и учебные центры.
В отличии от точечного обучения создание корпоративного университета представляет собой несколько иной подход к организации обучения в компании. Это подход отличается системностью. В его основе лежит понятие компетенции - знания и навыки необходимые персоналу компании для эффективной реализации конкретного функционала. Но в отличие от ситуативного обучения в этом случае анализируется не только тактические, но и стратегические потребности в знаниях и навыках собственного персон