Психология труда
Методическое пособие - Психология
Другие методички по предмету Психология
(предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Российские психологи предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ) , которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.
Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т.е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос. В целях оценки компетенции исследуются мотивационная, психофизиологическая, эмоционально-волевая, интеллектуальная и коммуникативная сфера личности испытуемого. Цель использования стандартизированных психодиагностических методов (тестов) - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление скрытых характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека. Алгоритм профотбора на основе профессиографии заключается в анализе профессии, выявлении профессионально важных качеств, подборе соответствующих методик, проведении профдиагностики.
Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма (техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов), групповой дискуссий (упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения), ролевые (основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое естественное, т.е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии), моделирующие (на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью) и деловые(имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль) игры. По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов - они носят не только диагностический, но и развивающий характер.
Наиболее распространенной схемой аттестации в последнее время считается экспертная оценка результатов выполнения работы. Однако этот подход имеет ряд существенных ограничений. Это и субъективность, и акцент на результативной, а не процессуальной стороне деятельности, да и в целом метод малочувствителен и не дает широкой и развернутой дифференцированности оценок. Далеко не каждый аспект педагогической деятельности может быть однозначно проинтерпретирован экспертами и самим аттестующимся, а также не совсем ясно, является ли вышеуказанный перечень необходимым и достаточным для оценки квалификации уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории. Поэтому возникает потребность в уточнении компетентностей, обеспечивающих успех педагогической деятельности, которые могли бы быть положены в основу оценки уровня квалификации педагогических кадров. Следовательно, возникает вопрос о способах выделения искомых компетентностей.
Проблема профессиональной аттестации не может быть адекватно решена без использования различных процедур психологического анализа деятельности. Актуальность этой проблемы заключается в сложности выработки критериев для адекватного оценивания работающего персонала. Особое значение последнее замечание имеет в отношении субъект-субъектных видов деятельности. Задача аттестации персонала организации во многом зависит от единиц анализа деятельности конкретного сотрудника. Помогает решить данную проблему так называемый функцкионально-психологический подход к оценке персонала. Деятельность каждого сотрудника в рамках этого подхода рассматривается как набор определенных функций, которые необходимо выполнить для эффективного осуществления своих задач. Таким образом, оценивать необходимо не столько конечный результат деятельности, сколько качество и уровень исполнения тех функций, которые присущи той или иной профессии, должности. Если профессионал успешно выполняет определенный набор функций, мы можем сделать вывод о его компетентности и эффективности как работника [Карпов А.В., Савин И.Г. Психологический анализ деятельности. Ярославль, 2005].
Формально-педагогические, производственные свойства и характеристики учителя выражаются на?/p>