Предупреждение развития конфликтов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ерживаться следующих рекомендаций:
- не обсуждайте неудачи или нежелательные качества работника при других работниках - найдите возможность остаться с ним один на один;
- не делайте это второпях, между другими делами, - покажите работнику, что этот разговор для вас важен;
- при беседе не говорите через стол, предложите работнику сесть рядом с вами - это создает атмосферу доверительности;
- старайтесь, чтобы работник не сидел спиной к двери или открытому пространству - это нервирует и отвлекает любого человека;
- почувствуйте то расстояние (пространство) между вами, которое комфортно для работника (и которого он неосознанно старается придерживаться), и старайтесь ни сокращать его, ни увеличивать;
- следите за интонациями - они не должны быть жесткими, поучающими или снисходительными - это оскорбительно и поэтому не способствует взаимопониманию;
- говорите о неудачно выполненной работе или нежелательном качестве работника только после того, как отдадите должное его лучшим качествам и предыдущим успехам;
- старайтесь не только оценивать происшедшее, но и задавать вопросы и внимательно слушать ответы работника. Это дает возможность получить более полную информацию для анализа происшедшего, показывает ваше уважение к работнику и стремление к объективной оценке и снижает настрой работника на защиту своих позиций;
- избегайте обобщающих негативных личностных характеристик - говорите не о личности, а о поступке.
В то же время не следует позволять работнику подменить деловые аргументы эмоциональными ("У меня заболел ребенок, я была расстроена и поэтому нагрубила пациентке") - лучше учтите вескость его аргументов при выборе вида порицания его действий. В заключение беседы четко выскажите свое мнение как руководителя и посвятите работника в возможные для него последствия его ошибки.
Что может предпринять и что должен учитывать руководитель сестринской службы как менеджер, чтобы обеспечить профилактику конфликтов в своей деятельности и организации в целом? Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются:
. Психологическая поддержка сотрудников, понимание их внутренних проблем, глубинных источников конфликтности.
Известно, что неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению iеловеком, у которого этих проблем нет.
. Справедливое и гласное распределение организационных ресурсов. Конечно, вопросы распределения материальных ресурсов всегда острые, т. к. очень насущные. В целях оптимизации процесса распределения предлагаем воспользоваться следующими рекомендациями:
- создавать и четко прописывать системы премирования и поощрения. В них целесообразно указывать, когда, кого, за что (конкретно), в каком размере учреждение будет премировать. При условии коммерческой деятельности - особые условия (желательно, чтобы система была действительно стимулирующей, давать конкретные цифры показателей, от которых идут премиальные);
- соблюдать принцип гласности. Если положение о стимулировании существует, но о нем не знают сотрудники - это все равно, что его нет, и положение не выполняет поставленные цели;
- совершенствовать систему нематериального стимулирования. Проявления уважения, участия, поддержки, внимания сотрудники ценят ничуть не меньше, чем деньги. Это могут быть и внутренние РR-акции (размещение информации о специалистах в печатных изданиях и на Интернет-сайтах), организация совместных праздников, походов, поездок, спортивных состязаний, элементов соревнований, оказание поддержки в тяжелых/кризисных ситуациях и др. - все то, что позволит специалисту чувствовать себя частью коллектива и заботу учреждения. При прочих равных зарплатных составляющих все вышеперечисленное ценится достаточно высоко;
- способствовать профессиональному совершенствованию. Помимо существующих нормативных и подчас формальных процедур повышения квалификации/сертификации важным моментом является возможность расширения профессиональных горизонтов для специалиста.
Например, молодая палатная медсестра хотела бы освоить специализацию процедурной, а в отделении не хватает такого специалиста. Возможно, стоит помочь своему работнику изучить данное направление. Кроме того, заинтересованный специалист не будет искать другую работу для осуществления своего желания.
. Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным процедурам можно отнести:
- разработку правил внутренних коммуникаций/поведения для персонала;
- принятие положения об оплате и стимулировании персонала, определяющего размеры заработной платы и других форм материального поощрения;
- разработку правил назначения на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
- процедуру перевода сотрудника на новое место работы;
- процедуру увольнения сотрудника и др.
Например, в отделении освобождается должность старшей медсестры и на нее вполне обоснованно претендуют несколько постовых медсестер. Но на эт