Предупреждение развития конфликтов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
дет составлять или предмет ее гордости, или источник социальной неудовлетворенности. При этом важнейшим показателем, характеризующим качество трудовой жизни будет являться психологический климат коллектива. Неблагоприятный психологический климат нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников. Все это является причиной возникновения конфликтов.
Благодаря индивидуальным психологическим особенностям средних медицинских работников (а в большинстве своем это женщины) межличностные коммуникации, обмен информацией с окружающими не всегда осуществляется с максимальной эффективностью. Это подтверждают полученные результаты теста "Оценка коммуникабельности" (высокий уровень коммуникабельности отмечен только у 40 % медицинских сестер) и результаты опроса, выявившего наличие преград, мешающих взаимоотношениям среднего медицинского персонала (отсутствие ориентации на собеседника, неумение создать доверительную атмосферу и слушать и др.).
Известно, что работник, не адаптировавшийся к требованиям работы, трудовому коллективу, не сумевший самостоятельно преодолеть кризисные моменты нахождения "общего языка" с коллективом, в значительной мере снижает качество своей работы. Процесс психологического становления требует некоторого времени, неодинакового для различных людей, различных должностей и специальностей.
Важным показателем, оказывающим влияние на психологический климат коллектива являются отношения персонала с администрацией. Существует несколько разновидностей отношений: по форме - официальные и неофициальные (в большинстве коллективов соблюдаются в зависимости от ситуации); по направленности - рациональные и эмоциональные (в сестринских коллективах чаще эмоциональные); по условиям самореализации личности - вне группы и в коллективе (возможности самореализации, по мнению медицинских сестер, очень невелики); по структуре - гармоничные, противоречивые, конфликтные (в силу текущих перемен в экономических вопросах, в связи с реорганизацией и реструктуризацией лечебных учреждений, в результате отсутствия мотивационных стимулов отношения с представителями администрации любого уровня бывают довольно напряженными, противоречивыми и конфликтными).
Меры, предупреждающие негативное влияние психологических факторов
Для того чтобы избежать влияния негативных качеств сотрудников на трудовой процесс, рекомендуется ряд мер, которые следует проводить на двух стадиях: при отборе кандидатов и в ходе текущей работы.
ОтборКоррекция в ходе текущей работыНа входеПо итогам испытательного срокаРабота службы персонала с новичкомРабота психолога с новичком и коллективомРабота службы персонала с коллективомРабота коллектива с новичком
Источниками информации о качествах претендента могут быть:
- наблюдения работника кадровой службы и других заинтересованных лиц во время собеседования;
- информация, полученная от службы безопасности;
- информация, полученная с прежних мест работы;
- результаты работы психолога с претендентом.
Целесообразность такой меры, как отказ кандидату в приеме на работу (назначении на должность), зависит от того, насколько велика вероятность возникновения конфликта. Для всех описанных выше категорий поводом для отказа в приеме на работу могут стать ситуации, когда качества человека противоречат характеру деятельности, а также некоторые особенности коллектива (например, если в нем уже достигнута "критическая масса" конфликтных личностей).
Очевидно, что руководящая работа абсолютно противопоказана "взрослым детям", людям с неразвитыми навыками общения и с деформациями личности, а также плохо воспитанным и психически нездоровым.
Особого внимания заслуживает такая мера, как работа коллектива с "новичком"; организовать ее - задача руководителя. Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении "новичка", - рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, каков его послужной список, какая должность предложена, какой раздел работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы.
На первое время следует поручить опекать "новичка" наиболее контактному и доброжелательному члену коллектива. Если новый работник не имеет опыта работы, то следует подумать о наставнике, который поможет ему войти в профессию или освоить порученный участок работы в кратчайшие сроки; чаще всего таким наставником становится непосредственный руководитель.
Второй шаг - рассказать "новичку" о традициях коллектива и принятых в нем нормах общения, кратко охарактеризовать каждого члена коллектива, сделав акцент на положительных качествах и очень мягко и доброжелательно обозначив те, которые могут стать препятствием к налаживанию отношений, а также дать разумные советы, которые помогут найти общий язык с каждым работником.
Следующий шаг - позаботиться о том, чтобы к приходу нового работника у него было оборудованное рабочее место. Если "новичку" самому придется заниматься "добыванием орудий труда" в первый же день работы, у него невольно может сложиться впечатление, что "здесь каждый сам по себе". Очень неловко чувствует себя "новичок", если он случайно, а