Предупреждение развития конфликтов
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
не от руководителя или членов коллектива узнает о таких важных подробностях, как оформление медицинской страховки, пропуск в столовую, положенные льготы и т. п. Это создает впечатление, что новый сотрудник безразличен другим работникам или, того хуже, несимпатичен им. Мелкие знаки внимания и заботы помогут "новичку" быстрее почувствовать себя "своим", а чувство благодарности побудит его внимательнее относиться к другим членам коллектива.
Если результаты труда или поведение нового работника не соответствуют ожиданиям коллектива, целесообразно выбрать следующую тактику. В случае если речь идет о неприемлемом поведении, руководитель поручает тактично побеседовать с "новичком" члену коллектива, с которым у того сложились наиболее дружеские отношения. Что касается производственных промахов, то они обсуждаются с непосредственным руководителем.
Как правило, производственный и эмоциональный аспекты жизни коллектива оказываются тесно связанными, и решать проблемную ситуацию приходится руководителю. Структура беседы должна быть примерно следующей: сначала - беспристрастная описательная характеристика происшедшего, затем - предложение изложить свою версию события.
Например: "Валентина Ивановна, я знаю, что у вас состоялся напряженный разговор с Марией Ильиничной по поводу выполнения порученного задания, - расскажите, пожалуйста, в чем разошлись ваши мнения". Далее - вопросы, уточняющие ситуацию. Следующий шаг заключается в изложении мнения руководителя о данном событии (но не об участниках!) и его предложений и пожеланий: "Валентина Ивановна, я iитаю, что ваш подход действительно экономит много времени. Все же я думаю, что вы погорячились в выражениях, и надеюсь, что вы как-то тактично скажете об этом Марии Ильиничне. Давайте договоримся, что в следующий раз вы проявите больше сдержанности".
Функции руководителя по устранению организационных факторов, способствующих развитию конфликта
Функции руководителя подразделяются на две составляющие: руководство производственным процессом и управление людьми.
Прежде всего, руководитель сам участвует в производственной деятельности (если не освобожден от нее); кроме того, он занимается ее планированием и контролем результатов труда. В его обязанности входит и оценка эффективности работы, и обеспечение оптимальных условий труда, а также элементы производственного обучения.
Функции по руководству трудовым коллективом включают подбор и расстановку кадров, контроль деятельности работников, оценку их деловой активности. Кроме того, это организация работы "команды", обеспечение благоприятного психологического климата, а также воспитательная функция.
Как правило, руководители хорошо понимают свои функции, относящиеся к руководству производственным процессом, и значительно хуже - имеющие отношение к работе с людьми.
Руководителя коллектива можно сравнить с предпринимателем, получившим капитал (в данном случае это работники, его подчиненные), которым он должен грамотно распорядиться. Для того чтобы не пустить этот капитал "по ветру", руководитель должен хорошо изучить свое "достояние" и выбрать правильные пути общения.
Руководители нередко совершают типичные ошибки, ведущие к напряженности и конфликтам в коллективе.
Одна из распространенных ошибок руководителя при подборе кандидата на рабочее место (или приеме на работу) - он обращает внимание только на деловые и профессиональные качества соискателя, игнорируя личностные качества и умение работать в коллективе.
Между тем желательно на предыдущем месте работы или у рекомендующего лица навести справки о работнике, касающиеся его характера и отношений iленами коллектива. Рекомендуется также привлечь к беседе с кандидатом психолога.
К числу существенных недочетов относится отсутствие текущей оценки деятельности работников. В результате, принимая решение о наказании, руководитель не находит убедительных аргументов в пользу такой меры, а когда дело доходит до поощрения, не всегда может обосновать, почему один работник достойнее его, чем другой.
Еще одна ошибка, следующая из отсутствия постоянной оценки деятельности работника, - оценка по внешней деловой активности. В этом случае поощрение часто получает не тот, кто преуспел в работе, а тот, кто сумел создать видимость деловитости и энергичности.
Текущая оценка деловой активности работника - это оценка его успехов и неудач. Очень важно, чтобы эта работа проводилась систематически и отражалась в специально предназначенном для этого дневнике, где собираются все записи по каждому работнику.
В целях текущей оценки деятельности работника может применяться следующая форма регистрации информации.
Неотъемлемая часть текущей оценки - обсуждение ее результатов с работником. Если с работником регулярно обсуждаются его успехи и недочеты, он уже не может отнести неприятные для него управленческие решения на личную неприязнь или предвзятое отношение руководства и вынужден всерьез обратить внимание на результаты своего труда и особенности поведения. Степень удовлетворенности руководителя результатом и качеством труда обязательно должна быть доведена до работника. Неизбежные решения (о снижении премии, переводе на другую должность и т. п.) будут более понятны подчиненным, если ошибки и недочеты будут вовремя обсуждены.
В том случае, когда неприятный разговор с сотрудником неизбежен, руководителю нужно при