Подбор и зачисление кадров на государственную службу (на примере Министерства социальных отношений Челябинской области)
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?о органа в зависимости от соответствующих должностных обязанностей.
Оценка кандидатов производится по 10-балльной системе. По итогам оценки каждый член конкурсной комиссии выставляет кандидату соответствующий балл, который заносится в конкурсный бюллетень с краткой мотивировкой, послужившей основанием для принятия решения о соответствующей оценке. Конкурсный бюллетень приобщается к протоколу заседания конкурсной комиссии.
После оценки всех участников конкурса и подсчета набранных ими баллов конкурсная комиссия определяет победителя конкурса. Победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов.
При равенстве баллов у нескольких кандидатов решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Аналогичный подход продемонстрирован и в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной службы по финансовому мониторингу, которая утверждена приказом от 9 октября 2006 г.
Таким образом, первая проблема, которая возникает в связи с методическим обеспечением конкурсного отбора, вызвана отсутствием четкой регламентации видов и содержания конкурсных процедур. Норма о применении современных кадровых технологий оценки кандидатов носит рекомендательный характер. Иными словами, конкурсная комиссия вполне может ограничиться анализом представленных документов и вообще не использовать иные методы оценки.
Интересные попытки нормативной регламентации оценочных процедур можно отметить на уровне регионального нормотворчества. Зачастую выбор конкретной процедуры связывается с должностью, на которую претендуют кандидаты. Например, распоряжением заместителя губернатора Белгородской области утверждена методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в аппарате губернатора области. Указанной методикой предусмотрено, что конкурс может проводиться в трех разных формах в зависимости от группы вакантных должностей:
на младшие и старшие государственные должности - отбор по анкетным данным, краткое интервью, тестирование;
на ведущие государственные должности - отбор по анкетным данным, интервью, тестирование, реферат;
на главные и высшие государственные должности - отбор по анкетным данным, тестирование, реферат, индивидуальное задание, интервью.
Согласно методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Челябинской области, конкурс проводится в зависимости от классификации вакантной должности в следующих формах:
на младшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным и краткое интервью;
на старшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование;
на ведущие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры;
на главные и высшие должности гражданской службы - отбор по анкетным данным, интервью, испытания по профессиональным пробам, психологическое тестирование, групповые упражнения, организационно-управленческие игры.
Вполне логичным представляется расширение и усложнение конкурсных процедур для вышестоящих должностей гражданской службы.
Вторая методическая проблема, связанная с проведением конкурса, касается адекватности конкурсных процедур задачам оценки профессиональных и личностных качеств участников.
К конкурсным процедурам оценки профессиональных и личностных качеств участников предъявляются следующие требования:
адекватность - соответствие принципам кадровой политики, проводимой в государственном органе;
научность - создание работ на научной основе, гарантирующей их достоверность и надежность;
результативность - возможность получения путем применения значимых данных;
нормативность - регламентация специально разработанными нормативно-методическими документами;
практичность - способность быть включенными в конкурсную процедуру при оптимальном соотношении их результативности и затрат на их осуществление.
При этом методиками проведения конкурса на замещение вакантных должностей предусматривается, что разработка конкурсных заданий и оценка результатов осуществляются тем структурным подразделением, в котором имеется вакантная для замещения должность. Ни одна из этих методик не предусматривает участия в работе конкурсной комиссии специалистов в области управления персоналом, психологов и т.п. Независимые эксперты, которые должны входить в состав комиссии (это новелла закона) по прямому указанию закона, не являются такими специалистами. Так, согласно ст.22 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", независимые эксперты, участвующие в работе комиссии, должны являться "специалистами по вопросам, связанным с гражданской службой". В этой связи хотелось бы отметить, что в задачу конкурсной комиссии входит оценка не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов, что вряд ли возможно без привлечения указанных специалистов.
Этот п?/p>