Подбор и зачисление кадров на государственную службу (на примере Министерства социальных отношений Челябинской области)
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?зможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.
На основании результатов квалификационного экзамена служащему присваивается классный чин. В целом, процедура квалификационного экзамена может быть признана объективной. Она позволяет оценить профессиональный уровень служащего, степень его подготовки за время испытательного срока, не является слишком формализованной, как того требует законодательство.
Анализ применяемых методов отбора кадров в Министерстве социальных отношений показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:
оценка уровня образования,
оценка опыта работы,
личностные характеристики (социальное положение, возраст).
Таким образом, на сегодняшний день при подборе кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма государственной службы Министерства социальных отношений необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.
Необходимо соотносить эти качества с назначением кадров в реализации компетенции и полномочий государственных органов, выявлять способность работников эффективно выполнять возложенные на них функции, права и обязанности. Следовательно, когда речь идет о формировании кадрового состава гражданской службы Министерства социальных отношений Челябинской области, имеется в виду, прежде всего прием на службу, профессиональное развитие, карьерный рост, обновление работников аппарата, занимающих государственные должности гражданской службы.
В системе подбора кадров в Министерстве социальных отношений Челябинской области следует также усилить значение ротаций. Они позволяют решать новые задачи и выполняют роль профилактического средства от застойности, формализма, чрезмерного практицизма и т.д. Ротации могут стать мощным средством передачи техники и технологии из одних отраслей в другие.
При проведении конкурса на замещение должности государственной службы в Министерстве социальных отношений Челябинской области надо больше учитывать деловые и личностные качества работника. Особенно важно представить в оценочных критериях конкретные интересы подбора кадров. Если, например, известна группа вакантных должностей, то надо обратить внимание на выявление потенциальных кандидатов на эти вакансии. Следовательно, оценочные комиссии перед началом работы должны иметь информацию обо всех вакансиях. Эти комиссии должны знать и о проблемах, которые возникнут в Министерства в перспективе, например принятие нового закона, и о тех, которые не решены, или плохо решаются - уровень финансирования и т.д. Все это позволит приблизить оценку к решению конкретных задач Министерства Челябинской области.
2.3 Формирование, подготовка и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области
Формирование, подготовка и использование кадрового резерва является неотъемлемым инструментом подбора кадров на государственную службу в Министерства социальных отношений Челябинской области
Каровый резерв государственных гражданский служащих Челябинской области формируется с учетом Реестра должностей государственной гражданской службы Челябинской области на конкурсной основе в соответствии с постановлением Губернатора Челябинской области от 14 апреля 2005 года № 127 "Об утверждении положения о кадровом резерве государственной гражданской службы Челябинской области";
Для проведения конкурса в Министерстве социальных отношений создана конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе (приказ № 138-лс от 04 апреля 2006г. "О конкурсной комиссии для проведения конкурсов на замещение отдельных вакантных должностей государственной гражданской службы Челябинской области в Министерстве социальных отношений и для включения в кадровый резерв).
Так в 2007 году было проведено одно заседание комиссии. Включено в кадровый резерв 5 человек, в 2008 по итогам также одного заседания в резерв было зачислено уже 8 человек (рис.7).
Рис. 7 - Количество гражданских служащих подлежащих включению в кадровый резерв по категориям в 2008 году
По результатам аттестации в декабре 2008 года на основании решения аттестационной комиссии рекомендовано 5 служащим участвовать в конкурсе для включения в кадровый резерв.
В связи с увольнением и назначением на вышестоящую должность в 2008 году 11 служащих исключены из кадрового резерва.
Подготовка кадрового резерва Министерства социальных отношения включает:
индивидуальные планы подготовки кандидатов;
стажировка;
повышение квалификации.
Прохождение гражданскими служащими, включенных в кадровый резерв, профессиональной переподготовки, повышения квалификации осуществляется ежегодно в соответствии с Планом профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Министерства.
Так, повысили квалификацию в 2007 году 11 служащих, в 2008 году уже 16 служащих.
Использование кадрового рез?/p>