Подбор и зачисление кадров на государственную службу (на примере Министерства социальных отношений Челябинской области)
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
µрва - сколько служащих назначено из кадрового резерва на соответствующие должности и сколько не состоящих в резерве. Назначено на вышестоящие должности 2 служащих. Не состоят в кадровом резерве 126 служащих.
Кроме того представляется целесообразным провести анализ кадрового резерва: по возрасту, по стажу государственной службы, по уровню базового профессионального образования, по времени нахождения в кадровом резерве (табл 3,4,5,6)
Таблица 3
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по полу и возрасту
до 30 лет 30-40 лет 40-55 лет 50-55 лет свыше 55 летвсего мужчин 2 1 1 1 5 женщин 9 27 12 1 49 Всего: 9 29 13 2 1 54
То есть более 90% кадрового резерва составляют женщины, служащие в возрасте от 30 до 40 лет.
Таблица 4
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по стажу государственной службы
до 2 лет 2-5 лет 5-10 лет свыше 10 лет - 5 25 24
При этом более 90% имеют стаж более 5 лет, из них почти половина свыше 10 лет.
Таблица 5
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по уровню базового профессионального образования
высшеесреднее профессиональное/из высшеених получают54 нет
Все служащие кадрового резерва имеют высшее образование.
Таблица 6
Анализ кадрового резерва Министерства социальных отношений по времени нахождения в кадровом резерве
с 2006 г.с 2007 г.всего на 01.01.2009 г.576254
То есть необходимо отметить достаточно высокий качественный уровень кадрового резерва Министерства Челябинской области, однако его использование в Министерстве ведется не очень эффективно, так как менее 40% зачисленных на вакантные должности это служащие состоящие в резерве.
Непосредственную работу с кадровым резервом проводит отдел кадров и государственной службы. По состоянию на 31 декабря ежегодно составляется информация о составе и движении кадрового резерва.
Проведенный анализ формирования, подготовки и использования кадрового резерва Министерства социальных отношений Челябинской области позволяет сформулировать следующие рекомендации.
При утверждении штатного расписания Министерства социальных отношений Челябинской области (по ряду должностей) нужно предусматривать штатную единицу стажеров с зарплатой, равной зарплате той должности, для которой она введена.
Было бы также полезно установить доплату к заработку работникам, официально зачисленным в резерв: меньшую для общего и большую для оперативного (до 10-20%) резерва. Для таких доплат должен быть особый фонд - в процентах к общему фонду зарплаты Министерства социальных отношений Челябинской области. Доплата станет стимулом для зачисления в резерв и покроет тот ущерб, который несет работник, не получивший повышения после пребывания в резерве, ибо из двух-трех кандидатов только один будет назначен на должность.
Также, следует работнику оперативного резерва предоставлять и дополнительный отпуск, реализуемый еженедельно или ежемесячно, по типу свободного дня в неделю.
Резерв призван выявлять наиболее достойных. При этом надо четко регламентировать общий срок пребыванияв резерве, чтобы не было "вечных резервистов". Ничто так не расхолаживает работника, как многолетнее пребывание в резерве. Обязательная доплата к зарплате резервиста неизбежно будет заставлять инстанции, формирующие резерв, на каком-то этапе выводить работников из этого состава, чтобы освободить место (и деньги) для новых кандидатов.
Четко определенный срок нахождения в резерве поможет работнику планировать свое будущее. И руководителю Министерства не будет "неудобно" отчислять работника из резерва, поскольку имеется норматив. В этой связи надо различать работников, "не выдвинутых на новый пост и поэтому выведенных из резерва", и тех, которые "не проявили себя достойными для выдвижения".
Первые - закономерный результат самой системы резерва. Пребывание в нем - особая форма повышения квалификации. Поэтому надо обязательно как-то поощрить работника, выходящего из резерва: благодарностью, грамотой, премией и т.д. Время пребывания в резерве должно так же отмечаться в анкете, как и участие в выборных органах, к примеру.
Резерв - это и инструмент отсева тех, кто оказался непригоден к выдвижению. Считается иногда, что признать кого-то из резервистов неспособным и непригодным - это чуть ли не подрыв авторитета специалистов Министерства социальных отношений, зачислявших человека в резерв. Но резерв - это не только школа подготовки, но и своего рода "пропускной пункт", где может выявиться то, что раньше не было заметно из-за отсутствия пристального внимания. Поэтому некоторые работники вряд ли должны оставаться на прежних постах. Тогда зачисление в резерв будет не только стимулировать успешно работающих, но и отпугивать карьеристов.
Заключение
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.
В современной России проблема модернизации государственного управления становится одной из приоритетных, учитывая ту большую роль, которую здесь всегда играло государство в обществе, а также особый характер российской бюрократии. Именно поэтому реформу государственной службы следует рассматривать важнейшим ресурсом модернизации системы государственного управления. Ключевым же направлением реформирования данной сферы и одновременно необходимым средством, позволяющим закрепить эффективные организационно-правовые формы и управленческие механизмы, является создан