Подбор и зачисление кадров на государственную службу (на примере Министерства социальных отношений Челябинской области)
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?обел иногда пытаются восполнить на уровне субъекта Российской Федерации. Так, например, в Положении о порядке работы конкурсной комиссии и методике проведения конкурса Дальневосточного федерального округа указано, что победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания, представивший наилучший реферат и имеющий большее количество положительных выводов экспертов по результатам оценки профессиональных и личностных качеств.
Между тем Министерство социальных отношений Челябинской области привлекает экспертов из числа своих специалистов, других государственных органов и независимых внешних экспертов. Число привлекаемых независимых внешних экспертов определяется соответствующими правовыми актами.
Независимым экспертом, согласно используемой в области методике, признается не состоящий в штате органа исполнительной власти специалист, имеющий достаточные знания и определенный опыт, позволяющий дать исчерпывающее заключение по конкретному вопросу.
Данная группа экспертов:
обеспечивает разработку содержания конкурсных заданий (испытаний), исходя из описания вакантной должности;
несет ответственность за полноценное проведение конкурсной процедуры.
Результаты своей работы эксперты оформляют в виде заключения, которое представляется в конкурсную комиссию органа исполнительной власти.
Таким образом, совершенно очевидно, что эксперты, о которых идет речь в данном случае, не являются независимыми экспертами, входящими в состав конкурсной комиссии, а относятся к обслуживающему деятельность комиссии персоналу. Отсюда возникает некоторая неопределенность их правового статуса. С одной стороны, поскольку федеральное законодательство не предусматривает участие таких специалистов в конкурсной комиссии, они не могут входить в ее состав. С другой - именно эти специалисты разрабатывают конкурсные задания, критерии оценки кандидатов, в своем экспертном заключении дают оценку кандидатам (в баллах). Возникает вопрос: насколько комиссия связана результатами такой экспертной оценки?
Согласно упомянутой выше методике, основаниями для подведения итогов конкурса и принятия итогового решения являются:
сумма баллов по оценочным критериям, полученным участниками конкурса по результатам прохождения всех конкурсных процедур;
мнение руководителя структурного подразделения органа исполнительной власти области, на должность в котором претендует участник конкурса по итогам собеседования с участниками конкурса.
Из этой формулировки можно сделать вывод, что названное экспертное заключение не лишает комиссию возможности принять иное решение. В такой формулировке данной нормы руководитель структурного подразделения имеет своего рода право вето в отношении конкретного кандидата.
Следует сказать, что механизм принятия решения конкурсной комиссией является одним из наиболее проблемных моментов всех упомянутых методик. Имеются в виду вопросы обеспечения легитимности такого решения. Не следует забывать, что любой кандидат вправе обратиться в суд за защитой своего права равного доступа к государственной службе. В этом случае представителю нанимателя придется обосновать решение конкурсной комиссии.
Как представляется, решение этих проблем может быть найдено путем законодательного (на федеральном уровне) закрепления правового статуса специалистов (это наименование более точно, чем "эксперт"), обеспечивающих проведение конкурсных процедур.
Наконец, серьезной проблемой является разработка объективных критериев оценки кандидатов. На ведомственном уровне попытка разработки указанных критериев была предпринята в методике проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, утвержденной приказом Минобороны России от 3 августа 2007 г. № 309.
Так, согласно этой методике:
индивидуальное собеседование предполагает выставление оценки до 10 баллов;
результаты тестирования оцениваются в 1 балл за каждый правильный вариант ответа;
реферат и результаты дискуссии оцениваются членами комиссии по пятибалльной системе;
при анкетировании кандидат оценивается членом комиссии:
в 2 балла, если кандидат соответствует требованиям;
в 1 балл, если кандидат соответствует требованиям при условии устранения имеющихся недостатков или соответствующей переподготовки;
в 0 баллов, если кандидат не соответствует требованиям;
победившим в конкурсе считается кандидат, получивший наибольшее количество баллов;
если кандидаты набрали менее 50% максимально возможного количества баллов, конкурсная комиссия может не определять победителя конкурса.
При анализе указанных положений сразу же возникает вопрос: почему, например, индивидуальное собеседование "стоит" в два раза больше, чем остальные конкурсные процедуры? Как представляется, тестирование в целом ничуть не менее эффективная оценочная процедура, чем индивидуальное собеседование. Другое дело, что, безусловно, эффективность различных конкурсных процедур при выявлении тех или иных качеств конкурсанта также будет различной. Например, профессиональные знания целесообразно оценивать методом тестирования, а личные качества путем проведения индивидуального собеседования. Иными словами, ранжирование результатов оценки в рамках определенной балльной системы должно осуществляться не только по конкретным процедурам, но и в зависимости от того, что, собствен?/p>