Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
есурсы от созидательной трудовой деятельности. При этом нередко участники конфликта поступают против своей воли, принимая позицию одной из сторон.
В несколько раз сокращает возможность получения ошибок и минимизирует общее время исследования использование психологических тестов по определению уровня конфликтности в организации.
Систематизированные психологические тесты по определению уровня конфликтности в организации представляют собой рабочий элемент профессионального определения уровня агрессивности, помогающий распознать скрытые свойства личности и уровень социальных проблем. Есть базовые направления работы с психологическими тестами по определению уровня конфликтности в организации отличающиеся друг от друга по количеству вопросов, специфике, организации, временным интервалам и возможностям.
К наиболее известным и почти везде применяемым психологическим тестам по определению уровня конфликтности в организации относятся специализированные тесты: К. Томаса, А. Ассингера, А. Басса и А. Дарки, Э. Вагнера. Такого типа психологические тесты по определению уровня конфликтности в организации позволяют осуществить моментальную оценку агрессивности личности.
Разработаны и широкопрофильные психологические тесты по определению уровня конфликтности в организации, используемые при постановке за раз комплекса задач, к ним относят методики: МMРI 2, Р. Кеттела, Калифорнийскую методику CPI и Фрайбугрский опросник FPI.
Эффективным является использование экспертных компьютерных систем, которые начали разрабатываться в середине XX в. в США. Разработчиками этих систем можно iитать ученых Б. Сойера, Д. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они замечательно себя зарекомендовали при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение - так называемые прецедентные экспертные системы. Названные системы позволяют сравнивать личные, профессиональные и психофизиологические качества объекта социальных технологий с аналогичными параметрами специалистов конкретного предприятия. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций.
Если цели организации известны, то, в зависимости от степени их совпадения с личными целями сотрудников, картина будет следующей: цели в основном совпадают - уровень конфликтности близок к продуктивной напряженности (стиль поведения - сотрудничество); цели совпадают 50 на 50 - разногласия (стиль поведения - компромисс); цели совпадают примерно 30 на 70 - скрытое недовольство (стиль поведения - приспособление); конфликт целей - либо "болото" (стиль поведения - избегание) либо конфронтация (конфликтное поведение).
Рассмотрим методику, разработанную на основе метода Мастенбрука. Этот метод был им создан для того, чтобы узнать, как удается организации сохранять равновесие между автономией и взаимозависимостью, которое "является ключевым фактором, определяющим мотивацию отдельных членов организации". Мастенбрук предлагал испытуемым отвечать на каждый вопрос, касающийся их рабочей ситуации дважды: сначала с учетом реальной, а затем желаемой ситуаций. Именно эта особенность была использована в опроснике для определения уровня конфликтности. Уровень конфликтности определяется как абсолютная разница между баллами, отмеченными в графе "Желательно" и баллами, отмеченными в графе "Реально".
Методика позволяет определять:
коэффициент экономической и социальной эффективности работы организации. Коэффициент экономической эффективности определялся по ответам сотрудников организации на вопросы, связанные с расширением бизнеса, увеличением объема работ (продаж) и количества сотрудников в фирме, инновациями, т.е. с вторичными признаками экономически эффективной организации. Под социальной эффективностью подразумевалось наличие профессиональной и социальной удовлетворенности сотрудников работой в данной организации;
средний уровень конфликтности сотрудников. Известно, что уровень конфликтности - величина субъективная, и именно поэтому плохо поддающаяся статистическому исследованию. Одна и та же ситуация одним человеком воспринимается как обычная, а другим как конфликтная, т.е. одним и тем же внешним проявлениям внутренней жизни организации может соответствовать разный уровень конфликтности сотрудников. Предлагаемая методика определения уровня конфликтности позволяет обойти это узкое место в исследовании. Любой опрашиваемый, отвечая на каждый вопрос дважды: с точки зрения желаемой ситуации и с точки зрения реальной ситуации, - практически, сам "определяет" свой индивидуальный уровень конфликтности. Таким образом, предлагаемая методика позволяет объективно определять такой субъективный параметр как уровень конфликтности;
степень выраженности конфликта целей, конфликта отношений, информационного и структурного конфликтов;
кроме того, предлагаемая методика позволяет определять ситуации, являющиеся наиболее конфликтными для конкретной организации. В рамках данной методики ситуация iитается проблемной, если соответствующий ей уровень конфликтности (УК) больше, чем 3,0.
Итак, управление конфликтами и диагностика конфликтов - одна из важнейших инструментов в менеджменте.
.3 Механизм разрешения организационно