Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. И так далее.
Иногда в организациях не уделяют достаточного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к дефициту информации у подчиненных и неточному их представлению об организации в целом, способствует распространению различных, нередко противоречивых, слухов в коллективах (синдром "испорченного телефона"). Кроме того, у подчиненных возникает ощущение одиночества, чувство отстраненности от деятельности предприятия.
"Особенно негативно недостаток информации отражается на руководителях среднего звена и "ключевых" сотрудниках, которые составляют костяк любого предприятия и представляют собой наиболее квалифицированную, активную и инициативную его часть", - отмечает А.В. Бусыгин. Из-за слабой налаженности информационных потоков эта категория работников, желающая принимать участие в управлении фирмой, теряет уверенность в своей "нужности", полезности и со временем снижает эффективность в работе, начинает конфликтовать с другими сотрудниками и даже может покинуть организацию.
Неправильный подбор кадров - также "залог" того, что в будущей деятельности предприятия будут возникать организационные конфликты.
Функции организационного конфликта на предприятии представлены в таблице 1.2 (приложение 1).
Конфликт - это отсутствие согласия между сторонами-участниками. Мы привыкли видеть в конфликте отрицательные стороны. Мы стремимся сгладить конфликты, уйти от них. Да, конечно, бесконфликтная работа способствует повышению эффективности организации в достижении ее целей. Любой руководитель знает, что конфликт проще, легче и дешевле предотвратить, чем устранять его последствия. Но с другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, позволяет проанализировать альтернативные варианты тех или иных решений, дает дополнительную информацию, помогает выявить слабые стороны оппонента.
По мнению автора, к позитивным функциям конфликтов следует отнести:
определение и выявление скрытых противников корпоративной деятельности;
выявление позиций и сторон оппонентов;
получение новой информации об оппонентах;
выявление проблем, существующих в корпорации;
определение новых правил корпоративного поведения;
стимулирование к развитию корпорации;
сплочение коллектива перед лицом проблем, трудностей;
снятие социальной напряженности.
Негативные функции конфликтов:
оттягивают большие силы и средства на их разрешение;
снижают диiиплину;
осложняют восстановление порядка в организации после конфликта;
подрывают авторитет администрации;
ухудшают социально-психологический климат и корпоративную культуру;
увольнение персонала.
Положительные функции укрепляют и стимулируют социально-психологические отношения в коллективе, повышают уровень корпоративной культуры. Роль корпорации в этом случае - это правильно воспользоваться данными функциями и заставить их работать на укрепление организации. А вот роль негативных функций необходимо нейтрализовать. Именно нейтрализовать, т.е. разрешить данные конфликты с оптимальным для организации результатом. В этом случае корпоративная культура должна создавать условия для социально-психологической компетенции деятельности администрации. Одной из ее составляющих является конфликтологическая компетентность.
Роль конфликта в организации можно пояснить с помощью схемы (рис. 1.2, приложение 1), отражающей зависимость эффективности работы организации (Э) от уровня конфликтности в организации (К). Из рис. 1.2 видно, что как полная бесконфликтность (точка А) как проявление безразличия ко всему, так и очень высокая конфликтность (точка Д) связаны с очень низким уровнем эффективности работы организации. Если конфликтность начинает расти (участок А>Б), то эффективность работы организации растет.
Если ситуация находится под контролем руководства, то конфликт в организации не разрастается. Существует рациональный уровень конфликтности, при котором организация функционирует нормально (участок Б-Г). При этом с ростом конфликтности эффективность деятельности организации растет. Такие конфликты называют функциональными. Эти конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловых обсуждениях и т.д. Отличительными особенностями таких конфликтов является то, что участники адекватно реагируют на ситуации, контролируют свои чувства и эмоции. Однако после определенного уровня конфликтности в организации эффективность ее деятельности не растет (точка В). Поэтому оптимальным диапазоном конфликтности для работы организации iитается участок Б-В. Участок В-Г конфликтности мало того, что не обеспечивает роста эффективности деятельности организации, он еще и может незаметно привести к условиям, когда ситуация просто выйдет из-под контроля руководителя (точка Г). Конфликтность участка Г-Д называется диiункциональной. Диiункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к озлоблению людей и враждебности в отношениях, вызывает повышенный ажиотаж вокруг вопроса справедливости распределения ресурсов, отвлекает временные, физические, эмоциональные и нравственные р