Анализ уровня конфликтности организации (на примере ООО "Хост")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В»и профессиональных целей и личного общения. К конфликту на почве отношений могут привести различия в классовой принадлежности и образовательном уровне или ценности групп, к которым принадлежат стороны, их давление на отношения сторон.
Согласитесь, что в любых взаимоотношениях важна их история. Длительность знакомства, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности - это факторы, влияющие на форму и развитие конфликтной ситуации.
К поведенческим причинам можно отнести неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отвергаемые одной из сторон. В межличностных отношениях типичными поведенческими причинами, вызывающими конфликтные ситуации, являются стремление к превосходству, проявление агрессивности, проявление эгоизма, угроза личной безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной). Обратите внимание, если в вашем коллективе кто-то намеренно подрывает личную самооценку коллег, не оправдывает положительных ожиданий окружающих, нарушает данные обещания или ведет себя непредсказуемо, то ждите конфликта.
Конечно, такая группировка конфликтов способствует их пониманию и анализу, но только в теории. Поэтому следует помнить, что реальная жизнь разнообразна и многовариантна. При желании можно выделить множество иных причин возникновения противоречий и обнаружить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.
Причины возникновения конфликтов многообразны и различны по своей природе. Но у всех конфликтов есть индивидуальные причины:
объективные;
субъективные.
Объективные причины - это:
субординационный характер отношений;
деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе;
большая часть конфликтов по системе "снизу вверх" и "сверху вниз" продиктована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений;
частота возникновения конфликтов связана с интенсивностью совместной деятельности депонентов;
наиболее часто конфликты возникают в системе "руководитель - подчиненный", где они близки по своему служебному положению;
неопределенность в функциональных обязанностях работника;
неопределенность в иерархическом положении работника;
сложность адаптации работника к рабочему месту;
недостаточная обеспеченность рабочего места.
Субъективные причины:
управленческие - это необоснованные, неоптимальные решения, излишний контроль со стороны руководства и т.д.;
личностные - низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей и т.д.
Конфликты различаются и по iере их разрешения - деловой или личностно-эмоциональный.
М. Дойч выделяет следующие шесть видов конфликта:
. Подлинный конфликт. Это конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно.
. Случайный, или условный конфликт. Существование этого типа конфликта зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами.
. Смещенный конфликт. В этом случае имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного.
. Неверно приписанный конфликт. Это конфликт между ошибочно понятыми сторонами и как результат - по поводу ошибочно истолкованных проблем.
. Латентный конфликт. Это конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.
. Ложный конфликт. Это случай, когда отсутствует объективные основания для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.
В качестве основания для классификаций Дойч называет отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами.
С точки зрения социально-психологического анализа участников конфликта, по мнению Полухиной А.Н., возможны конфликты типа аспект (черта или совокупность черт) личности - аспект личности, личность - личность, личность - группа и группа - группа. В первом случае мы обычно имеем дело с конфликтогенным столкновением отдельных особенностей личности и поведения людей; во втором - с их широкой конфронтацией по поводу своих потребностей, мотивов, целей, ценностей и установок; в третьем и четвертом - подобное второму случаю столкновение личности с группой или группы с группой.
Классификация конфликтов на основе различных классификационных критериев наглядно представлена в таблице 1.1 (приложение 1).
В зависимости от мотивации конфликта исследователи выделяют три блока социальных конфликтов:
) конфликты по поводу распределения властных полномочий и позиций, имеющихся в иерархии властных или управленческих структур;
) конфликты по поводу материальных ресурсов;
) конфликты по поводу ценностей, важнейших жизненных установок.
Интересную схему перекрестного анализа движущих сил конфликта и iер жизнедеятельности предложила Смирнова К.. Движущие силы конфликта, в зависимости от его мотивации, автор обозначила через потребности, интересы и ценности (рис. 1.1, приложение 1).
Крупный конфликтолог Р. Дарендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп:
) Первичные группы - непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижении объективно или субъективно несовместимых целей.
) Вторичные группы, которые стремятся быть незам