Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО "Белшина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
живого труда, в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:
(1,39-1,38)*0,05*,0,29*49427,6=+7,18 млн. р.
б) влияние увеличения средней годовой оплаты труда одного списочного работника основной деятельности привело к росту общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда на:
,38(0,05-0,03)*0,29*49427,6=+197,81 млн. р.
в) влияние снижения производительности живого труда (рост трудоемкости единицы продукции) привело к росту издержек, связанных с потреблением в производстве живого труда:
,38*0,03*(0,39-0,29)*49427,6=+204,63
г) влияние увеличения стоимости произведенной продукции (в раiетах оно принято в действующих ценах, так как оплата труда определена в фактических размерах, как и начисления на нее) привело к возрастанию издержек, связанных с применением живого труда, в их общей величине:
,38 * 0,03 * 0,39 * (49427,6 - 36924,2) = 201,88 млн. рублей.
Совершенно очевидно, что сумма оценок факторных влияний совпадает с общим изменением результативного показателя - общей суммы издержек
,18 + 197,81+204,63+201,88 = 611,5 млн. р.
Следовательно все учтенные факторы повлияли на снижение экономической эффективности использования в производстве затрат живого труда. Здесь же определим и показатель удельных затрат, связанных с использованием живого труда в раiете на единицу продукции. Для этого общие суммы увеличения затрат, входящих в издержки производства, под влиянием изменения каждого из факторов, кроме изменения объема продукции, разделим на стоимость продукции в отчетном периоде (49427,6 млн. рублей). В результате такого раiета получили:
(7,18:4947,6)+(197,81: 4947,6)+(204,63: 4947,6) = 0,001+0,05+0,04= 0,092 количества на 1 рубль стоимости продукции.
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1 Основные направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО Белшина
Современные условия развития экономики для ОАО Белшина ставит на повестку дня решение задачи, связанных с успешной деятельностью предприятия и обусловленных проблемами организации управления персоналом комбината - проблему мобилизации и обновления кадрового потенциала комбината, находящегося в состоянии кризиса.
Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их решении заинтересован каждый хозяйствующий субъект. Между тем рыночная экономика в отличие от административно-командной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.
Формирование кадрового потенциала заслуживает особого внимания со стороны организаций. Вспомогательный, часто исключительно обслуживающий характер деятельности отделов кадров не соответствует условиям выживания организаций. В условиях конкуренции кадровые службы призваны быть активными помощниками руководителей высшего звена управления, инициаторами разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления резервов эффективности их хозяйственной деятельности путем использования техники групповой работы, социологических исследований и внедрения их результатов.
Современные службы управления персоналом от чисто кадровых вопросов, нормативно-методического, делопроизводственного и правового обеспечения управления персоналом переходят к самому управлению персоналом. Это осуществляется благодаря управлению профессиональным продвижением; формированию реального кадрового резерва и действенной работе с ним (совместно с линейными руководителями); планированию и анализу показателей по труду, расходов на персонал (совместно с отделом организации труда и зарплаты); изучению рынков трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития кадрового потенциала; обеспечению социально-психологических условий взаимодействия подразделений, взаимоотношений в коллективе, предотвращения конфликтов, удовлетворения трудом и его оплатой.
Кадровые службы вынуждены непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественными организациями. Все большее значение придается стилю работы сотрудников этих служб.
Предпринимательское управление персоналом на уровне отдела кадров, а также руководителей подразделений (децентрализованный менеджмент персонала) ориентируется на определение стратегически важных функций планирования персонала, его подбор, маркетинг и развитие. Однако большинство предприятий все еще находятся в бюрократической фазе развития управления персоналом. Это характерно для предприятий Республики Беларусь и в некоторой степени касается предприятия ОАО Белшина.
Процент работников кадровых служб от общего числа работающих в организации для различных стран предс?/p>