Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО "Белшина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°щих общее среднее образование имеют в основном секретари, делопроизводители, табельщики, дежурные по общежитию и дежурные администраторы. Обучаются в учреждениях образования по договорам на подготовку специалистов руководителей, специалистов и других служащих.
Учитывая рост объемов производства на 2011 год на 110,0%, прогнозируется рост среднесписочной численности на 72 человека.
Таблица 2.5 - Потребность в кадрах на ОАО Белшина 2011 г.
Категории2011 годПромышленно-производственный персонал2490Непромышленный персонал78Всего2568
Положением об оплате труда и премированием рабочих ОАО Белшина предусматривается следующие системы оплаты труда рабочих:
коллективная система оплаты труда от конечных результатов по сдельно-премиальной системе с применением КТУ;
коллективная косвенная сдельно-премиальные система оплаты труда с применением КТУ;
индивидуальная повременно-премиальная система оплата труда;
индивидуальная сдельно-премиальная система оплаты труда.
Таблица 2.6 - Характеристика движения рабочей силы
Показатели2009 год2010 годПримечаниеКоэффициент оборота по приему работников0,03480,0557В 2010 году было принято 724 человек.Коэффициент оборота по выбытию0,0760,0677по сокращению численности в 2009 году уволено 50 человекКоэффициент текучести кадров5,04,18Коэффициент постоянства состава персонала0,8890,877
Коэффициент оборота по приему работников показывает, что в 2010 году из каждых 100 рабочих - 3 новых, в 2009 году - 6 новых, незнакомых со специфическими условиями работы. Для освоения работы на новом производстве им потребовалось определенное время, в течение которого они работали с низкой производительностью труда, а предприятие несло затраты на их подготовку и повышение квалификации.
При снижении в 2010 году среднесписочной численности на 2,09 %, оборота по выбытию на 0,83 %, оборота текучести кадров на 0,82 % - коэффициент постоянства персонала снизился на 1,2 %.
Уволено - 880 человек, из них:
204 женщины (23,2 % от общего числа уволенных).
Причины увольнения работников:
по сокращению численности - 26 чел. (2,9 % уволенных);
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины - 191 чел. (21,7 % уволенных);
по собственному желанию - 364 (41,4 % уволенных);
другие причины - 299 чел.
Количество служащих по категориям распределилось следующим образом:
всего служащих - 2553 чел. в том числе: 926 чел. (36,3 % от общей численности служащих) - руководители всех уровней управления; 1420 чел. (55,6 % от общей численности служащих) - специалисты; 207 чел. (8,1 % от общей численности служащих) - другие служащие.
Из общей численности работников предприятия 5441 чел. (40,7 %) составляют женщины.
Положением об оплате труда и премированием рабочих ОАО Белшина предусматривается следующие системы оплаты труда рабочих:
коллективная система оплаты труда от конечных результатов по сдельно-премиальной системе с применением КТУ;
коллективная косвенная сдельно-премиальные система оплаты труда с применением КТУ;
индивидуальная повременно-премиальная система оплата труда;
индивидуальная сдельно-премиальная система оплаты труда.
Анализируя специфику организации управления персоналом ОАО Белшина необходимо отменить, что этот процесс представляет совокупность мероприятий, направленных на планомерное и наиболее целесообразное использование трудовых ресурсов предприятия с целью достижения высокой производительности труда. Это особенно актуально в условиях ослабления конкурентных позиций комбината на рынках сбыта. Поэтому здесь администрация Белшины пытается решить задачу, в которой можно выделить три аспекта: экономический, психофизиологический и социальный.
Экономические задачи организации управления персоналом направлены на достижение высокого уровня производительности труда за iет использования живого труда и вещественных элементов производства. Улучшение использования живого труда соответственно обеспечивается как за iет экстенсивных (устранение прямых потерь рабочего времени), так и за iет интенсивных факторов (рационализации приемов и методов труда, совершенствование организации рабочих мест и т.д.).
Психофизиологические задачи организации управления персоналом состоят в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочейсилы, для сохранения здоровья и работоспособности работающих.
Социальная задача организации управления персоналом заключаются в создании условий для всемерного повышения степени содержательности и привлекательности труда.
Необходимо отметить, что в переходных условиях деятельности создаваемого акционерного общества первой задаче подчинены остальные две - психофизиологическая и социальная, т.е. экономические задачи стоят на первом месте, поскольку без их решения невозможно создать условия для выполнения остальных. Подтверждение этому служит влияние таких факторов, как:
-уровень развития техники производства (при том, что Белшина в сравнении со своими конкурентами занимает одни из первых позиций по этому показателю, серьезной помехой на пути решения экономических задач остается физический и моральный износ машин и оборудования - 84%);
-степень совершенства применяемой технологии, благодаря чему часть продукции комбината соответствует мировому уровню;
формы организации производственных процессов;
формы и методы управления производством [7, с. 4];
состояние вну?/p>