Оценка эффективности использования персонала и разработка путей её повышения на предприятии ОАО "Белшина"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ения наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:
правовые условия и нормы трудовых отношений;
социальная структура предприятия и его партнеров;
организация и технология производства;
логистика;
принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;
предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;
организационная структура управления предприятием.
Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения.
Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воздействий в зависимости от различных условий. Знание этих условий дает возможность влиять на активизацию действий сотрудников.
1.2 Современные подходы к эффективности управления персоналом
Под кадрами или персоналом предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Персонал характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.[5, с.174]
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.
Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:
Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица - до 4 месяцев.
Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Списочная численность персонала может рассматриваться как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.
Так, среднесписочная численность за месяц - это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.
Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:
где ЧПср - средняя численность персонала за период;
Ч1, Ч2, ... ,Чп - численность персонала на начало каждого подпериода;
п - число подпериодов, из которых состоит данный период.
Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность [6, с.50].
На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-иссле