Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
бность или избыток8+ случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию3+ случаи необходимой замены в связи с призывом в армию2+ случаи необходимой замены в связи с текучестью кадров5+ случаи необходимой замены в связи со смертью (по статистике)1= потребность в замене19+ потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности)3- уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности)1= фактическая потребность в кадрах 23
Кратко охарактеризуем, как на предприятии осуществляется планирование развития персонала.
Цель планирования развития персонала в ООО Альтаир - определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников. Планирование развития персонала призвано использовать внутренние ресурсы, а не искать персонал на внешнем рынке труда. Его можно разделить на планирование образования, повышения квалификации сотрудников и планирование карьеры.
Все мероприятия по развитию персонала направлены на упразднение дефицита в знаниях и навыках сотрудников. Для обучения персонала с целью его развития ООО Альтаир пользуется услугами внешних образовательных центров.
Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. В таблице 6 приведены этапы карьерного роста работников в ООО Альтаир.
Таблица 6 - Этапы карьерного роста в ООО Альтаир
Этапы карьерыВозраст, лет2010г. (чел.)% Предварительныйдо 3010056Становлениедо 405933Продвижениедо 5078 Сохранениедо 60123
Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.
Планирование и контроль деловой карьеры в ООО заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы расiитывать на продвижение по службе.
Таким образом, можно сказать, что финансово-экономические показатели деятельности в их положительной динамике свидетельствуют о том, что предприятие активно развивается.
В целом в ООО Альтаир профессиональный и квалификационный уровень персонала недостаточно высок. С одной стороны, наличие квалифицированной рабочейсилы на предприятии очевидно, с другой стороны квалификации имеющихся работников не всегда достаточно, чтобы выдержать активно растущую и развивающуюся стремительными темпами конкуренцию аналогичных предприятий.
Основным недостатком деятельности предприятия является отсутствие четко разработанной системы его оценки. Ввиду отсутствия сбалансированной системы оценки персонала на предприятии не разрабатываются планы личного карьерного роста сотрудников и программы его дальнейшего развития.
.3 Проведение оценки персонала с целью его развития
Процесс периодической оценки персонала (аттестации) служит для успешного достижения целей компании. Он позволяет связать бизнес - план компании с планами работы и развития ее сотрудников. Длительность процесса оценки (цикл оценки персонала) обычно составляет 1 год, хотя может быть и больше (до 18 месяцев). Процесс периодической оценки представляет собой циклический процесс, т.е. завершения цикла оценки процесс повторяется снова.
Важным требование при проведении аттестации в ООО Альтаир является строгое соблюдение этапов организации этой работы. Сложность и качество процедур аттестации должны соответствовать статусу, квалификации и опыту в проведении аттестаций специалистов кадровой службы. Вот почему внедрение в практику работы с персоналом сложных схем и процедур с самого начала является неоправданным.
Наиболее предпочтительные этапы построения комплексной системы аттестации и оценки работников, направленной на существенное повышение эффективности управления персоналом в ООО Альтаир представлены в Приложении Б.
Таким образом, переход к полноценной, основанной на современных требованиях науке управления системе комплексной оценки и аттестации персонала занимает в общей сложности менее 5 лет.
Порядок организации и проведения аттестации в ООО Альтаир предполагает четкое предписание:
Сроков (периодичности) проведения аттестации;
Технологии аттестации, ее форм (процедур);
Распределения сфер ответственности за разработку и проведение мероприятий по аттестации;
Порядка реализации результатов(итогов) аттестации.
Внедрению системы оценки и аттестации персонала должен предшествовать предварительный этап, содержание которого заключается в следующем:
Высшее руководство организации специальным распоряжением должно уведомить руководителей структурных подразделений и сотрудников