Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?и, а потом обрабатываются психологом. По результатам тестирования составляются характеристики на каждого сотрудника. В последние годы значительно увеличились возможность компьютерной обработки анкет, что в значительно степени облегчает процесс тестирования и ускоряет обработку данных [8, с. 146].
Абсолютные методы:
) Описательный метод предполагает описание области деятельности сотрудника, умений и навыков, требующих улучшения, а также список основных достижений и сильных сторон сотрудника. Реализуется этот метод через отчет менеджера о работе сотрудника.
) Метод "инцидентов". Для данного метода также требуется ведение досье сотрудника. По истечении отчетного периода сравниваются только достижения и проступки работников. В целях усовершенствования метода, оцениваемые факторы можно ранжировать.
) Метод поведенческих шкал. Предполагается, что этикой обусловлены определенные формы поведения сотрудников. Адекватность реакции на изменения и ситуации, происходящие в бизнесе, является весомой составляющей профессиональных качеств специалиста. В компании проводится опрос о необходимых формах поведения в бизнесе, затем обобщенный список передают сотрудникам для ранжирования. На этой основе осуществляют построение BARS, которая описывает различные типы поведения от ожидаемого до крайне нежелательного. В бизнесе этот метод применяется для развития корпоративной культуры, определения стандартов деятельности.
) Результат-ориентированные методы. Ориентированная на результат оценка руководителей - систематическая методика, которая, по мнению авторов помогает дать ответ на три фундаментальных для руководителей вопроса:
-чего ожидают от руководителя?
-насколько он соответствует этим ожиданиям?
-как стать еще более хорошим руководителем в будущем?
Ответы на эти вопросы - важная предпосылка для руководителя, позволяющая ему достичь требуемых результатов и таким образом удовлетворительно выполнять должностные обязанности.
Целевая группа данной методики - руководители первого уровня, т.е. те, которые имеют в подчинении только рядовых сотрудников, но не управленческий персонал.
Эти принципы также применимы и к руководителям второго уровня - т.е. тем, в подчинении у которых находятся руководители первого уровня.
К методам, ориентированным на результат, относятся:
) Стандарты исполнения. Метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник того результата, который iитается нормой для данной должности. Образцами стандартов могут быть:
средняя производительность рабочей группы,
средняя норма выработки одного работника,
объем выполняемой работы за единицу времени,
рабочие стандарты для каждого вида работ. (
) Управление по целям (МВО). (Management by Objectives), т.е. управление посредством постановки целей. англ. management by objectives - MBO) впервые введено Питером Друкером в 1954 году. Метод позволяет перейти от ежедневного выполнения должностных обязанностей (ориентация на процесс) к осознанной работе, направленной на достижение результата.
Суть вышеуказанного метода состоит в следующем: сотрудник и его непосредственный руководитель совместно формулируют основные цели сотрудника на предстоящий период. По истечении аттестационного периода сотрудник и его руководитель совместно оценивают, насколько были достигнуты ранее поставленные цели. Обычно составляется таблица, в которой перечислены обсуждаемые цели и проставлен процентный уровень их достижения.
В соответствии с целями компании, для каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями оценки их достижения. Желательно ранжировать задачи. Это происходит по следующей схеме:
. Постановка целей (формулировка долгосрочных стратегических целей, формулировка конкретных задач, стоящих перед всей организацией; определение целей подразделений; определение задач каждого сотрудника).
. Планирование работы (установление этапов выполнения работы; разработка плана конкретных действий про реализации поставленных целей; ресурсное обеспечение).
. Текущий контроль (разработка и внедрение процедур контроля; разработка механизмов коррекции нежелательных отклонений в работе; установление механизма обратной связи).
. Оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
. Постановка новых целей на будущее.
Реализовываться данный метод должен сверху вниз. Компания формирует цели на 1-3 года, затем цели прописываются по временным периодам, по подразделениям; после этого краткосрочные цели распределяются между сотрудниками [9, с. 27].
) Профессиональное тестирование. При использовании профессиональных тестов выявляются технологические знания, необходимые для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности в конкретной компании.
) Психологическое тестирование. На практике применяются несколько типов психологических тестов - тесты на определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты.
) Оценочное собеседование. Оценочное собеседование - это структурированное интервью, в ходе которого можно получить ответы на следующие вопросы:
что планировалось сделать за отчетный период? <