Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?в, поведения и потенциала личности работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение оценки - это не только контроль исполнения, но и выявление резервов для повышения уровня отдачи работников.
Оценка персонала, как и все другие направления кадровой работы, как правило, регламентируется сформированными или подразумеваемыми принципами кадровой политики, существующими в организации.
1.2 Сущность оценки персонала и ее роль в развитии персонала
Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерение потенциала сотрудников.
С одной стороны, оценка персонала - это возможность выявить соответствие сотрудника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. А с другой - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. При оценке персонала на первый план выходят такие аспекты как индивидуальные способности, наличие потенциала роста, ориентация на достижение результата.
Необходимость проведения оценки персонала возникает, как правило, в следующих случаях:
проведение плановой ежегодной аттестации персонала;
подбор и расстановка персонала;
формирование кадрового резерва;
профессиональное развитие персонала;
необходимость принятия решений в области вознаграждения персонала;
совершенствование организационной структуры;
сокращение численности персонала организации [15, c. 114].
Здесь возможны три варианта:
-оценка количественных параметров сотрудников
-оценка качественных параметров сотрудников,
-комплексная оценка сотрудника как члена организации.
В зависимости от того, какова задача проведения оценки, будет варьироваться и набор используемых методов оценки. Рассмотрим каждый из этих видов оценки подробнее.
Количественная оценка управленческого персонала применяется для определения результативности труда сотрудника. К количественным методам оценки персонала относят:
-использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника;
-экспертную оценку его деятельности;
-коэффициентную оценку деятельности сотрудника.
Сама по себе количественная оценка дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.
Качественная оценка управленческого персонала дает возможность оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров. К качественным методам оценки персонала относят оценочные интервью, проведение дискуссии группы экспертов с оцениваемым сотрудником, биографический метод, произвольное (письменное или устное) изложение оцениваемым сотрудников видения его работы и функционала, систематическое наблюдение и оценка[6, c. 53].
Упомянутые выше цели оценки персонала весьма разнообразны, и понятно, что использование только одной группы методов оценки-качественных или количественных- может привести к нежелательным и заведомо ложным результатам. Следовательно, снижению риска получить случайный результат при оценке персонала способствует ее комплексность.
Выбор методов и процедур оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником.
1.3 Методы и критерии эффективности оценки и аттестации персонала
Анализ литературных источников позволил сделать вывод, что не существует однозначно эффективного или не эффективного метода оценки профессиональных качеств. При этом, при выборе метода оценки необходимо ориентироваться именно на построение комплексной системы оценки, способной обеспечить эффективность достижения тактических и стратегических целей организации.
Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Таким образом, прежде чем выбрать метод, руководству организации необходимо провести детальный анализ всех необходимых для проведения оценки показателей. В качестве вывода представим сравнение некоторых методов оценки в таблице 1.
Таблица 1- Методы оценки и аттестации персонала. Характер