Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
чей силы представлены в таблице 4.
Таблица 4 - Анализ движения персонала ООО Альтаир
Показатели2008г.2009г.Изменение,(+,-)Среднесписочная численность работников, чел.172178+6Принято с начала года, чел.2527+2Выбыло за год, чел.1211-1В т. ч. по собственному желанию1211- 1Коэффициент приема, ,515,1+ 0,6Коэффициент увольнения, %6,976,18- 0,79Коэффициент текучести, %6,976,18- 0,79
Смена кадров происходит в любой организации. Это нормальное явление для каждого живого коллектива, так как отсутствие движения - признак застоя. Принято считать, что естественная текучесть (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Показатель текучести ООО Альтаир говорит о некоторой неустойчивости трудового коллектива. персонал аттестация развитие
Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособность.
Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.
Таким образом, анализ общих финансово-экономических показателей деятельности и динамики движения кадрового состава предприятия и его структуры свидетельствует о том, что на предприятии реализуется достаточно эффективная кадровая политика.
Основные недостатки деятельности предприятия заключаются в том, что на предприятии не осуществляется должного кадрового планирования по результатам оценки персонала. Охарактеризуем, какие мероприятия реализуются в ООО Альтаир с целью планирования развития сотрудников предприятия.
.2 Особенности кадрового планирования развития персонала на предприятии
При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке - планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в нормальный и принятый корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Поэтому нельзя недооценивать грамотно построенную систему работы на основе планирования и норм выполнения производственных операций.
Причины необходимости планирования персонала в ООО Альтаир заключаются в следующем:
-сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
-излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
-разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
-разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.
С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):
-краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
-среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
-долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.
Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.
При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы.
В ООО Альтаир используется балансовый метод. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда. Алгоритм расчета фактической потребности в персонале представлен в табл. 5.
Таблица 5 - Последовательность расчета потребности в персонале в ООО Альтаирна 2011 год
ПоказателиКоличествоШтатные должности к началу времени планирования185а) занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся сотрудники)178б) поступления (прием на работу после обучения, декретного отпуска, возвращение после службы в армии и т.д.)1= подлежащая немедленному покрытию потре