Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
/p>
что было сделано из запланированного?
что из запланированного не было сделано?
что мешало выполнению запланированной работы?
что работник планирует в дальнейшем?
Если аттестацию проводит руководитель, то оценочное интервью становится основным инструментом оценки.
) Комплексные методы оценки. Наиболее комплексным методом оценки принято iитать центр оценки - Ассесмент-центр ( от англ. assessment-center - центр оценки персонала). Именно в рамках оценочного центра можно использовать сбалансированную совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. При использовании данного метода основной упор делается не на оценку прошлой деятельности, а на выявление потенциала сотрудников [10, с. 38].
Комплексная оценка осуществляется по следующей схеме:
определение цели оценки,
определение объекта оценки, выбор методов оценки,
определение субъекта оценки, время/место/порядок проведения оценки, результативность оценки.
Основная идея ассесмент-центра заключается в том, что оптимальный способ оценки потенциального сотрудника - это наблюдение за тем, как он выполняет задачи, наиболее характерные для его профессии. К примеру, журналисту дают задание подготовить материал на определенную тему, переводчику - перевести текст.
Приложение Б
Этапы комплексной системы оценки персонала в ООО Альтаир
ЭтапМероприятия оценкиПродолжительность этапаIВведение периодической (обычно 2 раза в год) аттестации (оценки) персонала на базе интервьюирования (собеседования) и анкетирования (заполнения специально разработанных форм) сотрудников предприятия с целью проверки их деловых и личных качеств.18 месяцевIIДополнение интервьюирования и анкетирования системой аттестационных и оценочных листов, применяемых не чаще одного раза в год, с целью повышения объективности оценки и проверки на ряду с прочими результатами работы сотрудника в данной должности, степенью соответствия его должностным требованиям.20 месяцевIIIПереход на систему управления персоналом по целям с максимально объективной оценкой вклада каждого сотрудника предприятия в результаты работы своего структурного подразделения и организации в целом.22 месяца
Приложение В
Форма постановки целей оценки.
Должность руководителя/ специалиста ___________________________
Количественные цели:
Снизить/увеличить с______до______ за________
с______до_______за________
Качественные цели:
Разработать __________________________________________________
Внедрить_____________________________________________________
Усовершенствовать____________________________________________
Приложение Г
Список целей должности
За период с _____________________по ___________________________
_____________________________________________________________
№ п/пФормулировка целей должностиДата достиженияОценка исполнения (н, с, в) 1234567Обозначения: н - ниже требований; с - соответствует требованиям; в - выше требований.
Приложение Д
Вопросы для личной оценки персонала (личная сфера деятельности)
В чем заключается моя работа? Какова сфера ответственности?
Как можно измерить результаты работы в сфере моей ответственности? (критерии)
В рамках данной системы измерения каковы должны быть мои результаты? (стандарты исполнения)
Как мне выполнять работы? Каковы должны быть планы действия, чтобы добиться искомых результатов?
Насколько хорошо я сработал? (оценка)
Приложение Е
Вопросы для личной оценки персонала (причастность к результатам и целям деятельности организации)
В чем заключается моя работа?
Насколько хорошо я работал?
Как измерить результаты?
Каким образом мне выполнять работу?
Каковы должны быть результаты?
Приложение Ж
План действий (пример)
Цель №1Дата, шаги, кто осуществляет? РесурсыЦель №2Дата, шаги, кто осуществляет? Ресурсы
Приложение И
Определение ключевых целей и навыков для менеджера по продажам (пример)
Основные направления работыКак измерятьПродажа продукцииПолученная выручкаНаем сотрудников отдела продажКоличество нанятых сотрудников Способности к найму сотрудников (навык) ОбучениеКоличество пройденных курсов за год Результаты экзаменов и тестов(например, средняя оценка) Способность к обучениюОбщие способности, влияющие на эффективность работыСпособность к командной работе (навык) Способность к планированию (навык) Способность к рациональному использованию времени (навык)
Приложение К
Главное оценочное собеседование
Подготовительная форма для оцениваемого сотрудника
Оцениваемый ________________ Оценивающий ___________________
Ф.И. О. Ф. И.О.
Дата составления ______________________________________________
Главные индивидуальные цели и задачи оцениваемого за последние 12 месяцев:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Главные лица, с которыми необходимо проконсультироваться о работе оцениваемого сотрудника:
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
Главные темы/вопросы для рассмотрения:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Препятствия, возникшие при выполнении целей и задач:
_________________________________