Оценка персонала как инструмент планирования и прогнозирования его развития в ООО "Альтаир"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
истики применения [14, c.21]
Характеристика метода Аттестация Ранжирование Оценочные шкалы Оценка по результатам (МВО) Assessment Center Возможность количественной оценки Нет Частично Есть Частично Частично Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Высокая Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.) Средняя Низкая Средняя Высокая Высокая Приемлемость для руководителя (понимание выгод) Средняя Высокая Высокая Высокая Высокая Возможность для обоснования вознаграждений Низкая Средняя Средняя Высокая Низкая Полезность для обсуждения с сотрудниками Низкая Низкая Средняя Очень высокая Высокая Возможность для определения потенциала к росту Средняя Низкая Низкая Высокая Очень высокая
Помимо качественного анализа эффективности выбираемых методов оценки профессиональных качеств персонала необходимо оценить экономическую целесообразность данного выбора.
Придерживаться принципа экономической эффективности применительно к системе оценки персонала возможно лишь частично (не все результаты и затраты поддаются количественному измерению; отсутствует жесткая корреляционная связь между затратами и эффектом и т.д.), а употребление термина эффективность предполагает, что, помимо традиционной пропорции в стоимостной форме, существуют и иные.
Рассмотрим кратко каждый из методов оценки профессиональных качеств специалиста (Приложение А).
Если говорить о российской практике оценки персонала, то большинство российских компаний используют в качестве формы оценки персонала аттестацию.
Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли [11].
Эта процедура известна уже многие годы и дает возможность оценить эффективность выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.
Выделяют такие основные цели аттестации:
-принятие административных решений в отношении работника (изменение заработной платы и системы поощрений, определение соответствия занимаемой должности - для последующих административных решений);
-определение потенциала работника и направления его развития, другими словами, определение потребности в обучении и его планировании;
-контроль деятельности работника за определенный период (достижение поставленных целей и их коррекция, определение потребности в обучении, выявление производственных проблем, повышение эффективности текущей деятельности).
Главными элементами подготовки аттестационного собеседования являются:
проведение взвешенной и основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший год;
осмысление плана развития сотрудника на следующий отчетный период;
продумывание детального плана проведения обследования.
Исходя из того, какой балл получает сотрудник на аттестационном собеседовании, ему может начисляться и сумма годовой премии. При раiете премиальных используется и вся другая информация о работе сотрудника, накопленная за истекший год. Это и информация об успехах сотрудника, о его достижениях в работе, но также и информация и его недостатках в работе [12, с. 102].
Таким образом, основу рассмотренных методов оценки персонала составляют:
. Сравнительные методы. Подразумевают сравнение сотрудников между собой. Среди положительных сторон данной группы методов можно отметить их простоту в использовании. Они не требует высокой квалификации менеджера. Отрицательным же фактором является высокая степень субъективизма, предвзятости: значительно чаще оцениваются личностные факторы, а не результаты работы и правильное для компании поведение.
. Абсолютные методы основаны на сравнении сотрудников с некими эталонами, прописанными факторами.
. Результат-ориентированные методы основаны исключительно на оценке результатов работы.
. Самооценка. Механизм самооценки позволяет сотруднику воспринимать результаты оценки конструктивно, что существенно повышает качество его работы.
. Профессиональное тестирование. Оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у работника.
. Психологическое тестирование.
. Оценочное собеседование.
. Комплексные методы оценки.
Препятствием для определения экономической эффективности оценки персонала является также сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:
Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат.
Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо