Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ых функций каждым работником.
В центре внимания данной системы находится именно оценка труда это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.
В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к безденежной: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.
Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:
- коэффициент эффективности труда (КЭТ) при оценке индивидуального труда;
- коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) при оценке труда коллективов структурных подразделений.
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями.
При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, диiиплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Раiет величины КЭТ ведется по формуле:
КЭТ = Кбзп х Ктв , (2.1)
где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
Ктв коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Рассмотрим методики раiета обеих составляющих формулы (2.1).
Первая составляющая КЭТ коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий тариф и оклад при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков и рабочих, получающих оклад. При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) расiитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100.
Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:
- сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах;
- тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.
Вторая составляющая КЭТ коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент расiитывается за отчетный месяц по формуле:
Ктв ОКЛАД = (КОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ.,
Ктв ТАРИФ = (Т х ОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ., (2.2)
где КОВ коэффициент отработанного времени;
ККТ коэффициент качества труда;
КСОВМ. коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
КПРОЧ. коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.;
Т тарифная почасовая ставка;
ОВ фактически отработанное время.
При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) расiитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.
Коэффициент качества труда в отчетном месяце (ККТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей предприятия и его структурных подразделений коэффициент качества труда расiитывается по формуле:
Ккт.рук. = КЭТКит х Кинт х Коо, (2.3)
где КЭТКит итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;
Коо коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
Что касается фонда оплаты труда предприятия, то с переходом на новую систему, он предстанет как сумма долей его структурных подразделений, иiисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли необходимо ежемесячно корректировать в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.
Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.
Существенной частью внедрения данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях ?/p>