Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
егодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д х П х ЧЗП, (1.12)
а среднедневная зарплата (ДЗП) от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ДЗП = П х ЧЗП. (1.13)
Раiет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом расiитывается индекс производительности труда (Iгв ):
Iгв = ГВ1 : ГВ0 ; (1.14)
Iзп = ГЗП1: ГЗП0. (1.15)
Для количественного определения опережения темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда используют коэффициент опережения (Коп):
Коп = Iгв : Iзп (1.16)
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
Эфзп = ФЗП1 х (Iзп Iгв) : Iзп. (1.17)
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно [44, c. 133].
Также в процессе анализа системы стимулирования труда необходимо оценить эффективность премирования и величину и причины непроизводительных выплат.
Существуют различные точки зрения относительно оценки эффективности системы премирования.
Одни экономисты iитают, что нужно сопоставлять динамику показателей, характеризующих результаты производства, и шкалу размеров премирования. Иначе говоря, следует iитать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам предприятия. Такой подход обоснован, когда речь идет об экономии топлива, сырья, материалов и т.п. Действительно, легко подiитать эффект, если в виде премии выплачивается определенная доля от полученной экономии.
Эффект от выплаченных премий можно оценить, если при увеличении объема производства сокращаются расходы на содержание зданий, обслуживание оборудования и т.п.
Можно также подiитать эффект, если сокращаются условно постоянные расходы на единицу изделия (содержание зданий, сооружений, обслуживание оборудования, его ремонт и т.д.) при увеличении объемов производства. При этом часть экономии условно постоянных расходов направляется на премирование тех, кто непосредственно обеспечивает увеличение объемов производства относительно плана или базового периода.
Кроме того, можно подiитать эффект от внедренных рационализаторских предложений, который может быть выражен в сокращении запасов незавершенного производства, уменьшении потребности в производственных площадях, в увеличении производственных мощностей, в снижении накладных расходов, сокращении брака и т.п.
Правомерна и другая точка зрения: систему премирования можно iитать эффективной, если она поддерживает конкурентоспособность, стабильность, прибыльность предприятия, атмоiеру творчества и поиска новых идей, обеспечивает заинтересованность персонала в решении стратегических и тактических задач. Иначе говоря, если оценивать систему премирования в целом по предприятию, то достижение указанных показателей позволяет характеризовать ее как эффективную.
Таким образом, при определении эффективности системы премирования, применяемой на предприятии, ее нужно оценивать, с одной стороны, по достигаемым с ее помощью конкретным результатам по отдельным показателям, категориям персонала, структурным подразделениям. С другой стороны, следует учитывать, что повышение производительности труда во многих случаях достигается как результат соответствующей реорганизации производства. Созданная на этой основе премиальная система предназначена для того, чтобы, используя материальные стимулы, поддерживать новый, более высокий уровень производительности труда [17, c. 73].
2. Анализ системы стимулирования труда в ОАО Московский
2.1 Характеристика ОАО Московский
ОАО Московский (в прошлом Первый государственный подшипниковый завод, ГПЗ-1) является родоначальником отечественной подшипниковой отрасли. Построенный в 1932 году, ГПЗ-1 стал крупнейшим производителем подшипников в мире и до сих пор сохраняет за собой лидирующие позиции в России и СНГ.
14 марта 1929 г. Высшим советом народного хозяйства страны было принято решение о строительстве в Москве