Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ний В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.
Модель А. Маслоу, разработанная в 40-х годах, является наиболее известной и часто цитируемой. Абрахам Маслоу полагал, что существует пять основных категорий потребностей, находящихся в строгой иерархической последовательности: базовые (физиологические); потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности - в принадлежности к чему-либо и социальном взаимодействии; личностные потребности; потребности в самоактуализации. Согласно этой модели, прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребности первых четырех уровней можно удовлетворить, потребность в самоактуализации никогда не может быть удовлетворена полностью; эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа, который обладает способностью бесконечно развиваться и творить. Использование модели А. Маслоу предполагает определение активных потребностей сотрудников и развитие системы мотивации в соответствии с изменениями их потребностей.
Теория потребностей Д. МакКлеланда. Согласно этой теории, на поведение человека оказывает влияние несколько основных потребностей: во власти, в успехе и в причастности. В зависимости от степени выраженности каждой из потребностей, сотрудники компаний должны назначаться на ту или иную позицию: например, люди с выраженной мотивацией власти назначаться на высокие должности.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга выделяет две категории факторов, влияющих на мотивацию труда. К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы, они связаны с внешними условиями - политика компании и ее руководства, условия работы, заработок, отношения с коллегами и начальством, степень непосредственного контроля за работой. Ко второй группе факторов относят мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность профессионального роста. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, но в то же время они не имеют мотивирующего характера. Для обеспечения трудовой мотивации в компании должны быть представлены обе группы факторов.
Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение человека как функцию его восприятия и ожиданий. Эти теории не отрицают существования потребностей, но объясняют поведение не только ими.
Теория ожиданий В. Врума предполагает наличие рационального начала в мотивации работников и говорит о необходимости сопоставления размеров вознаграждения с потребностями работников и прикладываемыми ими усилиями. В теории ожиданий постулируется, что прежде чем совершить какой-либо поступок, человек оценивает вероятность достижения цели и степень необходимых усилий. Работник всегда ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности: если результат важен для него, то он приложит максимум усилий для его достижения.
Теория справедливости. Теория утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость полученного вознаграждения и соотносят размер этого вознаграждения с затраченными усилиями. Оценка справедливости соотношения затраченных усилий и вознаграждения происходит и при сравнении с людьми, занимающими сходные должности. Если вознаграждение кажется работнику несправедливым, это приводит к психологическому дискомфорту, снять который можно либо повысив оплату труда, либо снизив трудозатраты. До тех пор, пока люди iитают свое вознаграждение несправедливым, они будут снижать качество и эффективность работы. Действуя в рамках этой модели, необходимо объяснять работникам зависимость оплаты труда от его качества и производительности.
Модель Портера-Лоулера. Эта модель состоит из нескольких элементов: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения, взаимосвязи. При использовании этой модели объединяют все ее элементы для создания единой мотивационной системы. Ее основной закономерностью является то, что результативный труд ведет к удовлетворению. В основе этой модели лежат следующие исходные посылки:
- результат зависит от затраченных усилий, способностей и характера человека, осознанной им роли в процессе труда;
- уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения;
- человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.
Ни одна из перечисленных теорий не является истиной в последней инстанции, каждая из них подвергалась значительной критике из-за того, что в ней были упущены значимые факторы. На сегодняшний день не существует единой теории мотивации, которая могла объяснить поведение любого человека в каждый момент времени. Одни теории лучше работают в рамках определенных культур, в тот или иной исторический период, другие лучше подходят при работе с представителями каких-то профессиональных групп [52, c. 128].
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обра?/p>