Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? Московский: дается характеристика предприятия, анализируется эффективность существующей системы и предлагаются мероприятия по ее улучшению.
1. Теоретические основы анализа системы стимулирования труда на предприятии
1.1 Место мотивации в системе стимулирования труда
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.
Кадровая политика организации генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Одним из ее направлений является мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.
В широком смысле слова стимулирование это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний [20, c. 490].
Также стимулирование можно определить как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям [19, c. 13].
Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей.
Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала [55, c. 3].
Понятие стимулирование труда в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей iелью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности [42, c. 213].
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.
Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.
Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:
- привлечение квалифицированных специалистов;
- сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.
Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.
Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:
- средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности;
- методика раiета денежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;
- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо учитывать:
- текущую потребность в дополнительном персонале и возможную в ближайшем будущем;
- способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;
- оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
- планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на работников;
- возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.
Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:
- доход каждого подразделения и компании в целом;
- организационная и управленческая структура предприятия (может как способствовать, так и препятствовать повышению производительности труда);
- особенности работы (физическая, творческая, руководящая, административная);
- категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);
- квалификация специалистов;
- степень ответственности, возложенной на сотрудника;
- сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между ?/p>