Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО "Московский")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ения возможностей удовлетворения его потребностей.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:
- средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть от результатов деятельности;
- методика раiета денежного вознаграждения должна быть понятна и доступна каждому сотруднику;
- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.
Её изучение позволяет объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность стимулов.
Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга.
Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям.
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.
Материально-денежное стимулирование это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования зарплата работника.
Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.
Неэкономические способы стимулирования направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:
- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти;
- моральные, отражающие потребности в признании;
- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей;
- социально-психологические, отражающие потребности общения.
Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ.
Проводить анализ систем стимулирования на предприятии можно как с непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные экономические показатели, используя документацию предприятия.
Первая группа методов анализа позволяет определить эффективность системы стимулирования с учетом мотивационной структуры работника.
К таким методам анализа относятся:
- метод составления фотографии системы стимулирования применительно к конкретному работнику;
- метод выявления стимулов, мотивов и антистимулов, антимотивов;
- метод определения мотивационного баланса.
Вторая группа методов анализа систем стимулирования на предприятии основана на анализе факторов, входящих в состав ФЗП предприятия.
Анализ эффективности систем стимулирования труда на предприятии мы провели на основе данных предприятии ОАО Московский. Для анализа была использована вторая группа методов анализа, предполагающая изучение нормативных документов и конкретных технико-экономических показателей деятельности предприятия. Анализируемым периодом был выбран 2003-2004 г.
В результате анализа было выявлено, что система стимулирования работников ОАО Московский включает в себя широкий спектр как экономических, так и неэкономических видов стимулирования и в основном направлена на решение следующих задач:
- повышение эффективности производства;
- повышение конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции;
- подготовка в