Организация трудовых отношений и системы мотивации персонала на примере ЗАО "УК "Старт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?лабых сторон, то можно выделить то, что в ЗАО "УК "СТАРТ" нет четко отлаженной системы мотивации персонала. Имеет место лишь внешняя мотивация, выраженная через дополнительные выплаты к основной заработной плате, т.е. если выполнен план или задание, то работники ЗАО "УК "СТАРТ" получают премии. Это в свою очередь показывает низкий уровень мотивации, что может привести к ситуации, когда работник не заинтересован в выполнении порученных ему заданий, а следовательно и к снижению производительности труда.
Для организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, что так же является слабой стороной работы с кадрами.
Также можно сказать, что руководство ЗАО "УК "СТАРТ" не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, т.е. кадровая работа не предусматривает разработки возможного продвижения и роста персонала в плане карьеры, его обучения и повышения квалификации.
Факторов на которые стоит уделить внимание выявлено достаточно много, это и проблемы обучения персонала, и присутствие конфликтов между работниками, и отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом, все это, конечно же, является отрицательными сторонами кадровой политики и требует внимания от администрации ЗАО "УК "СТАРТ".
На мой взгляд, одной из наиболее важных задач и в то же время проблем управления является обучение, своевременная и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной работы предприятия, способствует обширному диапазону теоретических знаний, практических умений и навыков работников.
Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость - рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников iелью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства
На ЗАО "УК "СТАРТ" обучение не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. На мой взгляд, один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам.
На мой взгляд будет наиболее эффективно проводить обучение работников непосредственно на рабочем месте, ведь это позволяет непосредственно взаимодействовать с работой в обычной рабочей ситуации. Необходимо устраивать тренинги по продажам. Работники ЗАО "УК "СТАРТ" будут делится опытом, анализировать работу коллег.
Для проведения такого рода обучения необходимо выбрать, кем оно будет проводиться. Это может быть специально приглашенный преподаватель или сотрудник ЗАО "УК "СТАРТ". Так как приглашение преподавателя довольно тики дорого, альтернативой становиться проведения курса повышения квалификации специалистом ЗАО "УК "СТАРТ" имеющими хороший показатель продаж. Для того, чтобы специалист мог грамотно провести обучение необходимо организовать для него курсы по теме обучения рабочих, что позволит ему более четко и точно разобраться в требованиях и особенностях вопросов обучения. Непосредственным руководителем трудового коллектива, организатором труда на ЗАО "УК "СТАРТ" является куратор. В данном случае именно куратор должен проводить курсы.
3.2 Совершенствование системы управления персоналом
Эффективность системы управления персоналом организации - это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех iерах деятельности организации.
Эффективность деятельности любой организации непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.
Начнем с принципов организации кадровой работы:
адекватность и справедливость зарплаты. Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков.
гарантия занятости. Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность, т.е. карьерный рост.
соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, о